¿El gran terremoto en los talentos clave de Qianwen, hará que el gran modelo de Alibaba fracase?

El Festival de los Faroles acaba de terminar, y el equipo de Tongyi Qianwen ha enfrentado un gran terremoto en su núcleo: el responsable técnico Lin Junyang ha renunciado, junto a otros tres importantes miembros: Yu Bowen, responsable de entrenamiento posterior de Qwen; Hui Binyuan, responsable de Qwen Code; y Li Kaixin, contribuidor clave de Qwen 3.5, VL y Coder.
Esto no fue una simple renuncia de un responsable técnico, sino un conflicto sistémico sobre estructura organizacional, asignación de recursos y estrategia de código abierto. Biteye intenta reconstruir el panorama completo de este terremoto laboral y plantea una pregunta más profunda: en la era de la IA, ¿cómo deben las grandes empresas colocar sus ideales tecnológicos?
Uno, pérdida de talento en una noche: salida en masa de los pilares fundamentales
Menos de 24 horas después de que el pequeño modelo Qwen 3.5, que fue elogiado por Elon Musk por su “densidad de inteligencia sorprendente”, fue lanzado, Lin Junyang, responsable técnico de Tongyi Qianwen, publicó en X una breve despedida en la madrugada:

Hasta el momento de la publicación, esta publicación ha recibido más de 11,000 me gusta, 4.5 millones de lecturas, y en los comentarios hay un corazón roto.
Lin Junyang, el más joven en Alibaba con nivel P10, de 32 años, se fue con un “suspiro”.
Su currículum es un ejemplo típico de los talentos emergentes en IA en China.
Antecedentes multidisciplinarios: nacido en 1993, licenciatura en informática en Peking University, pero optó por estudiar lingüística en maestría. Quizá esta experiencia diferente a la de los élites de IA le da una intuición distinta sobre multimodalidad y comprensión semántica.
Ascenso en Alibaba: ingresó en 2019 en DAMO Academy, liderando el desarrollo de OFA y Chinese CLIP.
Liderando Qwen: en 2022, asumió la responsabilidad de Tongyi Qianwen, y en 2025, con solo 32 años, fue promovido a la más joven en la historia de Alibaba a nivel P10.
Junto a él, otros tres también se fueron. Yu Bowen, responsable de entrenamiento posterior de Qwen, también renunció. Horas después, Hui Binyuan, responsable de Qwen Code, publicó “me too” y cambió su perfil a “ex Qwen”.
Datos de fuente: plugin XHunt
Unas horas más tarde, Kaixin Li, contribuidor principal de Qwen 3.5, VL y Coder, también anunció su salida y cambió su perfil de Twitter a “Pre Qwen”.
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Este equipo, que creó un modelo estrella con más de 1,000 millones de descargas globales, más de 200,000 modelos derivados y que lidera el ranking de grandes modelos de código abierto, parece estar desmoronándose a una velocidad visible.
Dos, causas: la lucha entre individuos y grandes empresas en la era de la IA
El tuit de @cherry_cc12, miembro del equipo Qwen, revela solo la punta del iceberg de esta tormenta. Con la filtración progresiva de información interna, intentamos reconstruir el panorama completo de esta salida en masa.

2.1 La crisis organizacional: de soldados de élite a línea de producción
El editor sospecha que el antiguo laboratorio Qwen era un equipo de tecnófilos de élite, todos soldados especiales y versátiles. Lin Junyang era como un comandante de compañía reforzada, liderando la carga. Sin embargo, se rumorea que el equipo Qwen planea dividirse, transformando su sistema de integración vertical, que abarca diferentes procesos y modalidades, en equipos horizontales separados de preentrenamiento, postentrenamiento, texto y multimodalidad.
Esto es típico en las empresas tradicionales de internet. Alibaba probablemente pensó: el laboratorio Qwen fue un proyecto interno incubado, pero después de un tiempo, quiero aplicar en grande los proyectos incubados. ¿Cómo mejorar la eficiencia? Descomponer cada proceso en SOPs, mejorar cada uno y así aumentar la eficiencia global.
Pero esta idea ya está obsoleta. Si miras lo que hace OpenClaw, que con una sola persona ha logrado un gran despliegue, entenderás que los juegos en la era de la IA han cambiado radicalmente.

2.2 La crisis de recursos: ¿existen o no existen?
Por un lado, “Qwen es lo más importante del grupo”, y por otro, Wu Ma dice que “los recursos son muy difíciles y nadie está satisfecho”. Esta contradicción parece la típica promesa vacía de un líder que nunca cumple. ¿Qué significa “Qwen es la prioridad número uno”? ¿Qué significa “hemos hecho todo lo posible como CEO en China”? ¿Qué implica que los recursos estén bloqueados por “problemas en el flujo de información”?
¿A quién quieren engañar? Solo hay dos posibilidades:
Primero, que en realidad los altos mandos no valoran tanto a Qwen, y que invertir en Qwen es solo por miedo a perderse la tendencia de IA.
Segundo, que hay dos facciones en la alta dirección: una que valora Qwen y otra que no, y esta última empieza a poner obstáculos.
En resumen, algunos altos directivos solo dicen que valoran, pero en realidad no proporcionan recursos básicos.

2.3 La lucha entre individuos y plataformas: ¿quién puede estar por encima de la organización?
Lo más doloroso de toda la filtración es la frase del HR: “No podemos elevar a nadie a un nivel divino, la empresa no puede aceptar demandas irracionales y sin costo para retener a nadie”.
¿Está en lo correcto? La competencia por talento en IA ya se ha vuelto feroz: en 2024, Zhou Chang, una figura clave en Qwen, dejó para fundar su propia startup, y luego ingresó discretamente en el equipo Seed de ByteDance, que le ofreció un nivel 4-2 y un salario de ocho cifras. En 2025, Meta, para arrebatar a Pang Ruoming de Apple, ofreció un paquete de 200 millones de dólares, incluyendo acciones y recompensas vinculadas a hitos tecnológicos. ¿No hacen investigación de competencia estos HR?
¿Está equivocado? Esta frase refleja también una filosofía tradicional china: los individuos no deben estar por encima de la organización.

2.4 La lucha política: ¿de quién eres?
Internamente dicen que “nunca consideraron factores políticos”, pero también que “es necesario pensar en qué posición poner a Zhou Hao para que sea más eficiente”. Esto es interesante, porque parece implicar que hay que colocar a Zhou Hao en la organización, solo que en qué lugar.
Quienes han visto dramas de intrigas palaciegas saben que no importa quién pueda hacer las cosas, sino quién obedece. Como una especie de tóxico consejo laboral, para la mayoría de los gerentes, si alguien puede resolver problemas o no, y si amenaza su puesto, son cuestiones de igual peso. En startups, uno puede crecer mucho; en grandes empresas, la seguridad de los superiores puede ser más importante que la capacidad real.
Reflexiona sobre esto.

2.5 La desconexión entre código abierto y negocio
La tensión más profunda proviene de la disonancia entre la estrategia de código abierto y la de negocio. Qwen ha construido una gran reputación en la comunidad global de código abierto: descargas, modelos derivados, reconocimiento internacional.
Pero el código abierto no garantiza usuarios ni ingresos. Ahora que Qwen crece, el grupo empieza a exigir retorno: “Invertimos mucho, ¿cuándo veremos beneficios?”

Tres, reflexión: la crisis de las grandes empresas en IA
En realidad, que esto pase en Alibaba no sorprende en absoluto.
¿Has visto “La fiesta anual no puede parar”? Es un guion basado en Alibaba. Una línea clásica dice: “Si no puedes resolver un problema, al menos resuelve a quien lo plantea”.
La lógica de Alibaba sería: “Pase lo que pase, Qwen seguirá funcionando sin importar quién falte”.
La frase “Hacemos cosas muy grandes, necesitamos más de 100 personas, hay que expandirse” ya no refleja que Alibaba entienda la IA; ni siquiera que la entienda la IA misma. Hasta Web3 del vecino se ríe.
La era de internet empodera a las plataformas y busca una estructura organizacional estandarizada, procesada y replicable. La persona depende de la plataforma, y la plataforma define las reglas.
Pero en la era de la IA, estamos evolucionando hacia individuos superpoderosos con capacidad de negociación, e incluso redefiniendo las plataformas desde abajo.
Cuando las grandes empresas intentan gestionar la creatividad de la IA con lógicas organizacionales de internet, el conflicto es inevitable. La confusión organizacional en realidad refleja la incertidumbre de las grandes empresas sobre cómo gestionar a los genios.
Cuando HR pregunta a los empleados “¿qué valor creen que aportan?”, los que realmente pueden cambiar el futuro ya han votado con los pies.