As mulheres estão entrando na área financeira — mas ainda saem antes de chegar ao topo — Mês da História das Mulheres

Por Valentina Drofa, Fundadora e CEO da Drofa Comms. Ela é consultora de mercados financeiros, empreendedora internacional e líder empresarial, com mais de 15 anos de experiência.

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A história de mulheres que entram em indústrias tradicionalmente dominadas por homens, como as finanças, não é nova nesta fase e, se olharmos para os números, até parece que a narrativa está a melhorar. Por exemplo, no sector bancário dos EUA, as mulheres representam mais de 50% do total da força de trabalho. No Reino Unido, foram lentamente construindo presença em cargos de topo, atingindo 36% em 2024.

Portanto, é claro que está a acontecer progresso. Mas ainda é uma medida muito lenta disso e, na prática, pode até parecer ainda menor. Até hoje, há demasiados encontros da indústria em que as mulheres são minoria. Demasiadas salas executivas em que se contam com uma mão.

É uma sensação familiar e que levanta uma questão importante: se mais mulheres estão a entrar nas finanças, por que é que tão poucas chegam aos níveis mais altos?

Onde o Pipeline se Quebra

Como fundadora do meu próprio negócio, confesso que nunca encontro este problema directamente, mas ao ouvir conversas com as minhas colegas, ficou claro que muitas mulheres acabam por esbarrar em barreiras mais invisíveis quanto mais perto chegam de posições sénior.

Os mercados financeiros têm uma longa história de se centrarem sobretudo em homens, e esse legado continua até hoje. Existem muitas redes pré-estabelecidas e conversas informais a decorrer nos bastidores a que as mulheres muitas vezes simplesmente não têm acesso. Isto resulta em oportunidades desiguais e em menos hipóteses para as trabalhadoras do sector provarem o seu valor, mesmo quando têm competência e ambição.

Pelo que vejo, é também por isso que os compromissos de diversidade tendem a parar pelo caminho, sem se traduzirem necessariamente em mudança real. Muitas empresas hoje querem genuinamente melhorar a representação de género, mas demasiado frequentemente focam-se em posições de entrada ou na cultura geral do local de trabalho, sem ir até ao fim lógico.

Porquê? Porque simplesmente trazer mais mulheres para a indústria é mais fácil do que repensar como é definida a própria liderança. Sobretudo quando consideramos que os modelos originais foram moldados há décadas e ainda não se conseguiram adaptar verdadeiramente às realidades do trabalho moderno.

Se as mulheres quiserem ultrapassar esta barreira, é necessária uma protecção (sponsorship) precoce. O acesso a ambientes onde o seu potencial de liderança possa ser reconhecido cedo e apoiado de forma consistente à medida que sobem na carreira.

Por outras palavras, precisamos de ir mais a fundo. Agora vamos ver como isso pode ser feito.

O que Precisa de Mudar na Prática

Pelo que observei, há pelo menos três áreas-chave onde pode acontecer uma mudança real.

Em primeiro lugar, as organizações precisam de mudar como operam na prática. As mulheres precisam de líderes que defendam activamente e apoiem a sua progressão. Quem as pode recomendar, apoiá-las e abrir essas portas fechadas — não apenas orientá-las à distância. Aconselhamento e mentoria são valiosos por si só, mas é através de acções concretas que as carreiras podem mudar.

Em segundo lugar, é preciso dar mais atenção à visibilidade. Como já referi, as mulheres continuam sub-representadas em muitos eventos da indústria onde acontecem várias discussões essenciais e onde ocorre networking crucial. Visibilidade é o mesmo que influência: se não estás na sala, não fazes parte da conversa.

É por isso que mais mulheres precisam de ser convidadas de forma activa para falar nestes espaços e contribuir para discussões reais. Isto significa que as empresas recomendam as suas trabalhadoras para conferências e para comentários na comunicação social; dando-lhes oportunidades para serem vistas a falar em nome das organizações.

Com o tempo, isto ajudará a moldar percepções: as representantes femininas passarão cada vez mais a ser a norma, levando a mais confiança e à construção de reputação. E, por sua vez, isso fará com que as mulheres sejam levadas a sério quando os candidatos para cargos de liderança forem considerados.

Por fim, mais empresas também precisam de começar a olhar com mais proximidade para como as decisões são efectivamente tomadas no topo. Quem está presente na sala? Quem é mais ouvido e porquê? Quais são os critérios reais que determinam se alguém merece cargos sénior? As promoções são resultado de familiaridade subconsciente ou da competência real dessa pessoa?

Estas são perguntas desconfortáveis de fazer, mas são também necessárias. Mesmo saindo da agenda feminina, as empresas precisam de ser muito deliberadas sobre quem trazem para cargos de liderança. Porque a perspectiva destas pessoas pode — e de facto — moldar o rumo de organizações inteiras, afectando centenas (talvez até milhares) de pessoas que aí trabalham.

No passado, houve vários casos em que a investigação de mercado mostrou claramente como as mulheres podem trazer maior flexibilidade e coesão para equipas de gestão de topo. Esta é uma vantagem competitiva que nenhuma empresa inteligente deve desperdiçar.

Porque Isto Se Tornou Pessoal

Para ser honesta, demorou um pouco até eu começar a prestar atenção a sério, mas há alguns anos percebi que muitas das conversas sobre mulheres nas finanças e em fintech ainda eram demasiado formais ou demasiado afastadas das experiências reais. As organizações tinham quotas de género, os reguladores tinham as suas políticas e relatórios, mas uma coisa que eu não via em quantidade suficiente eram histórias humanas directas e honestas.

Esta percepção levou-me a criar uma iniciativa minha, focada em dar voz às profissionais de mulheres neste espaço. A ideia era simples — criar um espaço onde as mulheres se pudessem juntar e conversar, partilhar experiências e apoiar-se mutuamente: com conselhos, networking profissional ou até apenas com o conhecimento simples de que são vistas e ouvidas.

O que mais me surpreendeu foi a força inegável da resposta. As mulheres certamente contactaram: com histórias de sucesso, com dúvidas, com desafios e perguntas que não se sentiam confortáveis em fazer noutros contextos. Mas, do mesmo modo, um grande número de homens também entrou em cena. Recomendavam colegas para as nossas discussões e partilhavam as suas próprias perspectivas — mostrando claramente que, afinal, não é uma questão “apenas de mulheres”. É uma questão de toda a indústria.

Porque a verdade simples é esta: as finanças não têm mulheres suficientes no topo não é porque lhes falte capacidade. É porque todo o sistema não foi desenhado com flexibilidade ou apoio suficientes nesse nível.

E isto é algo que podemos mudar. Se nos juntarmos e passarmos para lá de soluções apenas à superfície.