A16z: O "próximo alvo" do software nativo de IA é o sistema de RH que as grandes empresas americanas "não conseguem substituir"

Título original: O Último Dia de Trabalho do Workday?

Autor original: Joe Schmidt IV

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Reprodução: Mars Finance

Leitura introdutória: O sócio da a16z Joe Schmidt IV escreve diretamente sobre a gigante de software de RH Workday, que fatura quase 10 bilhões de dólares por ano: a barreira de entrada parece profunda, mas sua arquitetura subjacente permanece em 2005, e patches de IA não podem salvar.

O artigo desmonta as quatro camadas do sistema de defesa do Workday (integração vinculada, configuração proprietária, ecossistema de consultoria, contratos de vários anos) e explica por que estão se afrouxando ao mesmo tempo, além de apresentar seis características principais de produtos nativos de IA para sistemas de gestão de capital humano (HCM) e seu caminho de implementação. Este é um artigo típico de uma publicação de investimento da a16z, deixando claro para os empreendedores: construir a próxima geração do Workday.

O Workday é provavelmente o produto mais importante, mas também o mais antipático no software empresarial. Mais de 10.000 empresas o usam, dezenas de milhões de funcionários ficam presos nele todos os dias, faturando quase 10 bilhões de dólares por ano, com um valor de mercado de aproximadamente 30 bilhões de dólares.

Esses números não têm relação com a qualidade do produto. A rotina do administrador de RH é assim: correr relatórios entre três páginas, pois o sistema é tão complexo que só consegue fazer a folha de pagamento no Excel, abrir Zoom para acompanhar passo a passo o processo de promoção com parceiros de negócio, enquanto espera o suporte de TI explicar qual integração que quebrou nesta semana.

A taxa de renovação de clientes chega a quase 100%, o que normalmente indica um produto bom. Mas a situação do Workday é diferente — a alta taxa de renovação é porque eles não conseguem sair.

HCM (Gestão de Capital Humano) é o último segmento de grandes softwares empresariais sem um desafiante nativo de IA.

Essa situação está prestes a mudar. Uma transformação maior do que a que deu origem ao Workday está acontecendo, e o fim do seu era se aproxima.

A migração para a nuvem criou o Workday

O Workday é produto de uma mudança de plataforma. Em 2005, os fundadores da PeopleSoft, Dave Duffield e Aneel Bhusri, que dominavam o mercado na época, após serem adquiridos de forma hostil pela Oracle, apostaram que a migração de uma arquitetura cliente/servidor (C/S) para a nuvem multitenant redefiniria a categoria de sistemas de informação de RH (HRIS).

Eles acreditavam que a Oracle e a SAP não conseguiriam acompanhar a arquitetura, e que em uma década todos os sistemas C/S de HRIS se tornariam obsoletos de manutenção. Além disso, perceberam que grandes empresas estavam mudando de gastos de capital elevados para despesas operacionais previsíveis, passando de licenças perpétuas e data centers próprios para assinaturas.

O Workday venceu em duas frentes ao mesmo tempo: foi o único sistema de RH mainstream desde o início projetado com arquitetura multitenant na nuvem, e seu modelo de precificação encaixou-se exatamente no ritmo de transição das compras corporativas para assinaturas. Em uma década, tornou-se a escolha padrão.

Por que o Workday é tão difícil de ser derrubado

Nos últimos vinte anos, todas as tentativas sérias de desafiar o mercado corporativo do Workday fracassaram, por um motivo comum: a barreira de proteção do Workday não está no produto em si, mas em tudo ao seu redor.

Tecnologia profunda e vínculo humano. O Workday está no centro de centenas de integrações — folha de pagamento, benefícios, ATS (sistema de rastreamento de recrutamento), reembolsos, autenticação, finanças, impostos estaduais — nenhum deles pode ser migrado de forma limpa. Cada instância acumula milhares de horas de memória muscular: um administrador que executa o mesmo ciclo de desempenho por quatro anos seguidos, um gerente de folha de pagamento que memorizou um processo de 17 passos para liberação de performance.

Adicionar um centro de custo pode afetar relatórios, integrações, estrutura de cargos, níveis de remuneração e sistemas de benchmarking, e só funciona se todos os sistemas e pessoas forem atualizados sequencialmente.

Camada de configuração proprietária. A configuração do Workday difere da maioria dos sistemas empresariais. Usa o Workday Studio — uma ferramenta proprietária, com ciclo de implementação de 6 a 18 meses, que exige consultores certificados para operar. Relatórios são feitos na própria implementação BIRT do Workday, campos de cálculo usam a sintaxe própria de expressões do Workday, e a configuração do tenant passa por processos de negócio e frameworks de segurança exclusivos da plataforma.

Essas habilidades não têm mercado fora do ecossistema do Workday: não há comunidade open source, nem Stack Overflow, e desenvolvedores e clientes ficam presos às suas próprias currículos.

Cártel de consultoria. Mais de 10.500 consultores certificados globalmente, distribuídos entre Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG e mais de 150 pequenos fornecedores, realizam implementações de Workday. Um projeto dura de 6 a 18 meses, custando de 300 mil a mais de 1 milhão de dólares, sendo que o custo de implementação geralmente equivale a 100% do valor anual do software.

Essa economia de serviços pode valer mais que o próprio produto — ela faz lobby pelo Workday, absorve reclamações de clientes, e cria interesses próprios na manutenção do sistema por grandes corporações.

Contratos de vários anos. O Workday mantém clientes presos por contratos de longo prazo. Mesmo que o cliente queira trocar amanhã, só pode fazê-lo ao término do contrato.

Com essas quatro camadas, o Workday mantém uma das maiores taxas de retenção de receita no software empresarial, sendo um dos produtos mais difíceis de serem substituídos por grandes empresas.

Por que agora é o momento

Alguns dizem: “Já se passaram vinte anos, os desafiante vêm e vão, e o Workday não consegue ser derrubado.” Isso é verdade. Novos players tentam conquistar clientes de startups (como Rippling e Gusto) ou segmentos difíceis (como Deel, com trabalho transfronteiriço).

O Workday também não está parado. Em 2025, lançou mais de 25 funcionalidades de IA sob a marca Illuminate, com uma dezena de agentes inteligentes, adquiriu Sana Labs e Pipedream, lançou o modelo de precificação Flex Credits baseado em uso, e empresas como Accenture, Nike e Merck assinaram contratos. A receita de IA ultrapassou 400 milhões de dólares, crescendo de forma trienal.

Mas Flex Credits e “receita de IA” parecem mais uma inovação de compra do que de produto. Assinar Flex Credits e usar agentes inteligentes para rodar processos centrais de RH em produção são coisas diferentes.

A razão de existir do Flex Credits é prática: cada CIO e CFO tem na KPI de 2026 a “investimento em IA”, que exige gastos reais para justificar; e nas teleconferências financeiras de fornecedores tradicionais, “receita de IA” é a primeira métrica a ser questionada.

Flex Credits é uma estrutura de compra que ambas as partes precisam — o cliente promete um pool de créditos, que conta na previsão de gastos com IA; o Workday registra essa promessa como receita de IA; quanto a qual agente roda qual processo, só se saberá quando o Illuminate lançar algo útil. Ambas as partes cumprem suas KPIs, sem precisar de compromissos específicos de implantação, e celebram a assinatura.

Não é só nossa opinião. Um grande parceiro de serviços do Workday recentemente escreveu: “A maioria das organizações não sabe que essas capacidades existem, quanto mais como ativá-las.” Clientes já estão resistindo a pagar por tokens adicionais sobre a assinatura renovada.

Administradores de longo prazo que conhecemos descrevem o Illuminate como: “O mesmo trabalho manual, agora com uma interface de chat.” Cada funcionalidade do Illuminate é uma camada adicional sobre o mesmo motor de aprovação de formulários — o crescimento de receita de IA pode ser de três dígitos, enquanto o produto subjacente permanece inalterado.

Mas desta vez é diferente. Três variáveis mudaram ao mesmo tempo, expondo a vulnerabilidade do Workday.

Primeiro, o setor de TI das empresas finalmente está reavaliando seus sistemas centrais. Grandes corporações estão avaliando a prontidão de IA em sistemas como ITSM, ERP e HCM, que se acreditava serem lock-ins de uma década.

A velocidade de mudança na pilha de tecnologia de IA tornou obsoleta a arquitetura antiga. Uma empresa que queira liderar em IA não pode depender de um HRIS projetado em 2005. Quando o CHRO e o CIO perguntarem “como seria uma versão nativa de IA desse sistema?”, a resposta do Workday — que vende créditos de consumo no mesmo motor — será o ponto de ruptura.

Segundo, as ferramentas necessárias para reconstrução já estão disponíveis. O mesmo movimento ocorre na camada superior da pilha tecnológica: empresas como Tessera já fazem migração nativa de IA para SAP em escala Fortune 500 — a complexidade do ERP é um nível acima do HCM, e uma atualização ECC para S/4HANA pode custar 700 milhões de dólares e levar três anos.

HCM é uma questão semelhante, mas com uma escala menor. Além disso, com equipes de implantação próprias (não de consultorias como a Accenture), a barreira de entrada do sistema diminui.

Terceiro, o Workday não consegue esconder suas lacunas internamente. A empresa aposta em três frentes: Illuminate, que é o produto de agentes inteligentes desejado pelos clientes; Sana, a nova “porta de entrada” para trabalho; e o próximo Agent System of Record, que será a camada de governança de agentes de toda a empresa.

Todos eles usam o mesmo motor de aprovação de formulários — uma infraestrutura poderosa, mas com vinte anos de idade, difícil de configurar e modificar, e incapaz de acompanhar as necessidades atuais de RH. A IA não consegue mudar a base.

O ativo mais valioso do Workday — seu enorme volume de dados transacionais — parece robusto, mas na prática, o que importa na operação é como esses dados se conectam a fluxos de trabalho, permissões e integrações, e cada camada dessa pilha é atualmente uma dívida.

O Workday pode aplicar IA sobre ela, mas não pode se tornar nativamente IA sem uma reformulação completa — algo que uma empresa listada e movida por volume de instalações não consegue fazer.

Como discutido, o ciclo de substituição de sistemas das empresas do Fortune 500 está prestes a abrir pela primeira vez em vinte anos, impulsionado pela onda de replatforming de IA corporativa. Atualmente, não há uma próxima geração de soluções de RH projetada ao nível de sistemas HRIS do Fortune 500. Essa é uma oportunidade única, de entrada no mercado mais lucrativo do Workday — aquele que todos os challengers anteriores fracassaram.

Como deve ser o Workday nativo de IA

Acreditamos que a oportunidade está em enfrentar diretamente o negócio de HCM do Workday, construindo uma plataforma de IA nativa para RH empresarial nas próximas duas décadas.

Queremos investir em produtos com seis características:

1. Implantação em um mês. A implementação é a maior fraqueza do Workday e a principal razão pela qual as empresas não trocam de sistema.

Uma implementação verdadeiramente empresarial do Workday precisa cobrir impostos de 50 estados nos EUA, mais de 60 países com salários transfronteiriços, controles de conformidade como ACA e SOX, desafios de operadoras de benefícios, acordos sindicais, Workday Studio, relatórios BIRT, configurações Extend. Ninguém sabe tudo, e a maioria dos projetos leva 12 a 18 meses por causa da fragmentação do conhecimento entre dezenas de especialistas, que precisam ser agendados sequencialmente.

Um agente de codificação pode simplificar essa fragmentação. Um agente inteligente pode absorver toda a tenant (definições de processos, integrações, logs de auditoria, processamento de folha), reescrever regras em linguagem natural, verificar integrações em tempo real, manter casos de borda, e gerar um rascunho de configuração em poucos dias. O Workday atual funciona dentro de seus limites, mas um HRIS nativo de IA deve permitir personalizações de acordo com políticas reais da empresa, com o trabalho de consultoria que hoje custa seis dígitos sendo feito por um agente de codificação.

2. Painel de RH integrado. Os melhores administradores de RH são, na essência, gerentes de produto — sabem exatamente o que o CHRO precisa em relatórios entre sistemas, como deve ser a ferramenta de planejamento de remuneração, como deve ser a experiência de onboarding.

Hoje, essas tarefas não podem ser feitas por uma única pessoa. Extração de dados entre sistemas exige data warehouse e equipe de dados para mapeamento, criar um fluxo de trabalho ou aplicativo requer desenvolvedores ou um contrato de Workday Extend. Um painel de controle deve condensar tudo isso em uma interface nativa de agente inteligente: fazer perguntas entre sistemas e obter respostas, descrever um aplicativo em linguagem natural e gerar uma versão utilizável, solicitar mudanças de fluxo e ver a pré-visualização do impacto.

Alguns times de RH que conhecemos já estão tentando montar esses aplicativos — como um fluxo de onboarding de gerentes, que automaticamente redige a descrição do cargo, monta planos de 30, 60, 90 dias, coordena a criação de contas e dispositivos.

3. Agentes inteligentes como prioridade. Além de um portal, os funcionários devem interagir com o RH em suas ferramentas do dia a dia. Um funcionário em Milwaukee, por exemplo, deveria poder perguntar no Slack quem está a 50 milhas de distância, e receber a resposta na mesma conversa.

Gerentes aprovando férias deveriam ver o contexto completo do funcionário (saldo, férias recentes, próximas ausências, cobertura da equipe) sem precisar abrir outro painel. E um cenário mais complexo: criar uma nova unidade de negócio. Hoje, no Workday, leva semanas: criar centro de custo, estrutura de cargos, planejamento de quadro, benefícios, integração salarial, fluxo de aprovação.

Em um sistema nativo de IA, um responsável de RH poderia descrever em linguagem natural (ex.: “50 pessoas em Austin e Dublin, reportando a esse EVP, com esses cargos, essa faixa salarial”), e o sistema automaticamente mapearia todas as dependências, marcaria mudanças downstream, geraria configurações e planos de implementação. Além disso, os dados deveriam fluir bidirecionalmente: dados de RH deveriam impulsionar processos inteligentes em toda a organização, e não ficar presos no HRIS.

4. Abertura. Integrar um novo fornecedor de folha de pagamento leva de 6 a 12 meses com Workday Studio; adicionar um fornecedor de benefícios é parecido; puxar dados para BI requer consultoria.

Times na linha de frente já estão indo além — eles usam o Claude MCP para puxar dados do Workday para suas ferramentas, criam aplicações próprias, roteando aprovações via Slack, usando o sistema como leitura única.

Esses times querem um HRIS verdadeiramente aberto: seus agentes podem acessar diretamente o modelo de dados de RH, APIs não bloqueadas por pools de crédito, e a camada de integração trata a conexão como prioridade máxima. A atração do ecossistema vem de construir o melhor construtor de agentes sobre esses dados — o ponto onde o trabalho é mais rápido.

5. Segurança e permissões na camada de agentes inteligentes. Dados de RH são os mais sensíveis da empresa (salários, desempenho, licença médica, PII), e os agentes que operam esses dados precisam de controle de acesso granular nativo do sistema.

Um agente de gerente deve ver o salário da equipe, mas não o de um contribuinte individual. Um agente de headhunter externo deve ver vagas abertas, mas não o histórico de indenizações por desligamento.

Controlar permissões de cada agente é o divisor de águas para que a IA possa realmente manipular dados de RH em produção de forma segura — e reformular isso em arquiteturas não nativas é quase impossível.

6. Conformidade sempre online. Regulamentações relacionadas a dados de RH (como EU AI Act, GDPR, residência de dados) crescem mais rápido do que qualquer administrador consegue acompanhar.

No Workday, a conformidade é mantida por um RH sênior que lê newsletters e torce para não perder nada.

A pilha de IA nativa inverte essa lógica: um agente sempre online monitora mudanças regulatórias em diferentes jurisdições, sinaliza o que precisa ser alterado no tenant, e redige atualizações de configuração. Essa mudança, difícil na arquitetura de 2005, é natural na arquitetura de 2026.

Como começar

Construir todas essas seis características leva tempo. O caminho inicial é assim:

Encontrar alguns parceiros de design de soluções de IA para o setor de RH em empresas do Fortune 500. Primeiro, usar ferramentas de mapeamento e migração para organizar as regras específicas de cada empresa e região, e depois automatizar tarefas manuais ao redor do Workday (folha de pagamento, performance, tickets), para quando a substituição total estiver próxima.

A arquitetura de negócios é fundamental aqui. Os contratos de vários anos do Workday bloqueiam o orçamento de HRIS, mas as áreas adjacentes de RH — operações, tecnologia, inovação, transformação, consultoria — podem ter orçamentos não bloqueados.

Um projeto de implementação bem definido ou uma assinatura de automação podem ser vendidos com clareza nesses orçamentos, com um escopo bem definido e processos de compra, sem precisar disputar com o Workday na hora de renovar. Quando a janela de renovação abrir, a empresa já estará usando o sistema, entregando valor ao CHRO.

Nesse momento, a questão não será mais “testar um fornecedor desconhecido”, mas “expandir o que já confiamos para o orçamento que vamos gastar”.

Outro fator: o Workday usará seu portfólio para sufocar os challengers.

A maioria dos clientes do Fortune 500 com Workday usa a plataforma completa (RH, Finanças, Folha, Planejamento). O CIO não vai desmontar toda a pilha só para um challenger focado em RH. A estratégia é seguir o roteiro do próprio Workday contra a PeopleSoft: atacar os pontos de maior impacto, fazer integrações nativas nas áreas adjacentes, e construir de forma nativa na direção estratégica.

Novos players podem usar os sistemas de Finanças e Folha existentes como suporte desde o primeiro dia, substituindo os módulos de RH mais odiados (avaliações de desempenho, planejamento de remuneração, reestruturações, relatórios em linguagem natural), e deixando a plataforma evoluir ao longo do tempo nas áreas restantes. A abordagem de vendas deve ser contínua: folha de pagamento rodando normalmente, integrações constantes, renovação sem impacto na operação.

Cada passo dissolve uma camada de defesa: agentes nativos de fluxo de trabalho substituem duas décadas de memória muscular, configuração de linguagem natural substitui o XpressO, equipes de implantação próprias evitam os cartéis de consultoria, e orçamentos adjacentes neutralizam anos de lock-in.

Não espere que o Workday recue facilmente

O Workday já está em movimento. Nos últimos 14 meses, cortou mais de 2.100 funcionários, e o cofundador Aneel Bhusri voltou como CEO com uma missão clara de transformação em IA. Uma empresa avaliada em 30 bilhões de dólares, com mais de 10.000 clientes e uma ecologia de serviços que talvez seja maior que o produto, não ficará de braços cruzados.

Espera-se uma estratégia agressiva: integrar de forma radical o Adaptive Planning, Folha e Finanças na nuvem, para que as renovações de HRIS pareçam pacotes que o CFO não vai querer desmontar; oferecer descontos de longo prazo na renovação; e espalhar FUD por parte de consultores com contratos de nove dígitos.

Criar fricções contratuais na migração de dados ao tentar desativar tenants, e acelerar aquisições quando os challengers começarem a ganhar tração — essas ações não resolvem a arquitetura de fundo, mas podem atrasar projetos de parceiros de design por um trimestre, e quem não considerar o custo dessa guerra pode perder o timing.

A argumentação é válida porque o Workday não vai ficar parado, mas também porque sua arquitetura atual não consegue ser reconstruída para atender às necessidades reais do Fortune 500.

Oportunidade

O software de RH é um dos poucos setores remanescentes no software empresarial: há brechas na arquitetura, e os compradores querem substituí-lo. O mercado global de HCM ultrapassa 400 bilhões de dólares e cresce, e a própria Workday atingiu quase 80 bilhões de dólares de valor de mercado há dois anos. Acreditamos que a transformação de IA criará uma empresa ainda maior.

E o risco é maior que o próprio negócio. Quando as empresas adotarem modelos híbridos de humanos e agentes inteligentes, operando na mesma plataforma, o HRIS se tornará a base operacional real — quem reporta a quem, quem tem que ter acesso a quê, quem ganha quanto, quem é responsável por quê, e quem está dentro da conformidade. Construir tudo isso na arquitetura de 2005 limita o potencial de IA de toda a organização.

Neste momento, em algum lugar, um administrador de RH está digitando manualmente 17 ajustes salariais no ciclo de desempenho do Workday, enquanto um parceiro de negócio assiste pelo Zoom para garantir que ela não escolheu o código de cargo errado.

Hoje, essa rotina acontece em todas as empresas do Fortune 500, usando produtos que custam milhões por ano. Alguém vai criar a próxima geração do Workday — um sistema projetado para agentes inteligentes, não para aprovação de formulários. E, uma vez criado, ninguém vai querer voltar atrás.