a16z：O "próximo alvo" do software nativo de IA é o sistema de RH que as grandes empresas americanas "não conseguem trocar"

Título original: Workday’s Last Workday?

Autor original: Joe Schmidt IV, a16z crypto
Tradução original: Deep潮 TechFlow

Deep潮 Introdução: O sócio da a16z Joe Schmidt IV escreve diretamente sobre a gigante de software de RH Workday, que fatura quase 10 bilhões de dólares por ano: a barreira de entrada parece profunda, mas sua arquitetura fundamental permanece em 2005, e patches de IA não podem salvar.

O artigo desmonta as quatro camadas do sistema de defesa do Workday (integração vinculada, configuração proprietária, ecossistema de consultoria, contratos de vários anos) e explica por que elas estão se enfraquecendo ao mesmo tempo, além de apresentar seis características de produtos de um sistema HCM nativo de IA e seu caminho de implementação. Este é um artigo típico de uma publicação de investimento da a16z, deixando claro para os empreendedores: construam a próxima geração de Workday.

Workday é provavelmente o produto mais importante, e também o mais impopular, no software empresarial. Mais de 10.000 empresas usam, dezenas de milhões de funcionários ficam presos nele diariamente, com receita chegando perto de 10 bilhões de dólares, e valor de mercado aproximadamente 30 bilhões de dólares.

Esses números não têm relação com a qualidade do produto. A rotina do administrador de RH é assim: rodar relatórios entre três páginas, pois o sistema é tão complexo que só dá para fazer a folha de pagamento no Excel, acompanhar o processo de promoção passo a passo no Zoom com parceiros de negócio, enquanto o TI explica qual integração quebrou nesta semana.

A taxa de renovação de clientes chega a quase 100%, e a maioria pensa que isso indica um produto bom. Mas a situação do Workday é diferente — a alta taxa de renovação é porque eles não querem sair.

HCM (Gestão de Capital Humano) é o último segmento de grandes softwares corporativos sem um desafiante nativo de IA.

Essa situação está prestes a mudar. Uma transformação maior do que a migração de plataforma que criou o Workday está acontecendo, e o fim do Workday está próximo.

A migração para a nuvem criou o Workday

O Workday é produto dessa mudança de plataforma. Em 2005, quando os fundadores da PeopleSoft, Dave Duffield e Aneel Bhusri, foram maliciosamente adquiridos pela Oracle, apostaram que a migração de arquitetura C/S para nuvem multitenant redefiniria a categoria de sistemas de informação de RH (HRIS).

Eles perceberam que Oracle e SAP não conseguiriam acompanhar a arquitetura, e em uma década, todos os HRIS baseados em C/S se tornariam legado de manutenção. Além disso, viram que grandes empresas estavam mudando de gastos de capital iniciais elevados para despesas operacionais previsíveis anuais, de licenças perpétuas e data centers próprios para assinaturas.

O Workday venceu em duas frentes ao mesmo tempo: foi o único sistema de RH mainstream desde o início projetado com arquitetura multitenant na nuvem, e seu modelo de precificação alinhou-se exatamente à transição de compras corporativas para assinaturas. Em uma década, tornou-se a escolha padrão.

Por que o Workday é tão difícil de desafiar

Nas últimas duas décadas, todas as tentativas sérias de atacar o mercado corporativo do Workday fracassaram, pelo mesmo motivo: a barreira de proteção do Workday não está no produto em si, mas em tudo ao seu redor.

Tecnologia profunda e vínculo humano. O Workday está no centro de centenas de integrações — folha de pagamento, benefícios, ATS (sistema de rastreamento de recrutamento), reembolso, autenticação, finanças, impostos estaduais — nenhum deles pode ser migrado limpo. Cada instância acumula milhares de horas de memória muscular: um administrador roda o mesmo ciclo de desempenho por quatro anos seguidos, um gerente de folha de pagamento memoriza um processo de 17 passos para liberação de desempenho.

Adicionar um centro de custo pode afetar relatórios, integrações, estrutura de cargos, níveis de remuneração e sistemas de benchmarking, e só funciona se todos os sistemas e pessoas forem atualizados na ordem certa.

Configuração proprietária. A configuração do Workday difere da maioria dos sistemas empresariais. Usa o Workday Studio — uma ferramenta proprietária, com ciclo de implementação de 6 a 18 meses, que requer consultores certificados para operar. Relatórios são feitos na própria implementação BIRT do Workday, campos de cálculo usam a sintaxe própria de expressões do Workday, configurações de tenant passam por fluxos de negócio e frameworks de segurança exclusivos da plataforma.

Essas habilidades não têm mercado fora do ecossistema do Workday: não há comunidade open source, nem Stack Overflow, desenvolvedores e clientes contratados ficam presos às suas próprias currículos.

Cártel de consultoria. Mais de 10.500 consultores certificados globalmente atuam na implementação do Workday em empresas como Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG e mais de 150 pequenos provedores. Um projeto dura de 6 a 18 meses, custando de 300 mil a mais de 1 milhão de dólares, sendo que o custo de implementação geralmente equivale a 100% do valor anual do software.

Essa economia de serviços pode valer mais que o próprio produto — ela faz lobby pelo Workday, absorve reclamações de clientes, e garante que as maiores empresas do mundo tenham interesse direto na manutenção do Workday.

Contratos de vários anos. O Workday mantém clientes presos por contratos de longo prazo. Mesmo que queiram trocar amanhã, só podem sair ao final do contrato.

Com essas quatro camadas, o Workday mantém uma das maiores taxas de retenção de receita no software empresarial, sendo um dos produtos mais difíceis de serem substituídos por grandes corporações.

Por que agora é a janela de oportunidade

Alguns dizem: “Já se passaram vinte anos, os desafiantes vêm e vão, o Workday é imbatível.” E é verdade. Novos entrantes tentam conquistar clientes de startups (como Rippling e Gusto), ou segmentos difíceis (como Deel, com trabalho transfronteiriço).

O Workday também não está parado. Em 2025, lançou mais de 25 funcionalidades de IA sob a marca Illuminate, com vários agentes inteligentes, adquiriu Sana Labs e Pipedream, lançou o modelo de precificação Flex Credits, baseado no uso, e assinou com Accenture, Nike, Merck. A receita de IA ultrapassou 400 milhões de dólares, crescendo de forma exponencial.

Porém, Flex Credits e “IA ARR” parecem mais uma inovação de compra do que de produto. Assinar Flex Credits e usar agentes inteligentes para rodar processos centrais de RH em produção são coisas diferentes.

A razão de existir do Flex Credits é prática: cada CIO e CFO tem na meta de 2026 “investimento em IA”, e precisa de gastos reais para comprovar; nas teleconferências de resultados, “receita de IA” é a primeira coisa a ser questionada.

Flex Credits é uma estrutura de compra que ambos precisam — o cliente promete um pool de créditos, que conta na previsão de gastos com IA; o Workday registra isso como IA ARR; quanto a qual agente roda qual processo, só saberemos quando o Illuminate lançar algo útil. Ambos cumprem suas metas, ninguém precisa prometer implantação específica, e assim celebram o contrato.

Não basta ouvir só a gente. Um grande parceiro de serviços do Workday escreveu recentemente: “A maioria das organizações não sabe que essas capacidades existem, quanto mais como ativá-las.” Clientes já resistem a pagar por tokens adicionais além da assinatura renovada.

Administradores de longo prazo que conhecemos descrevem o Illuminate como: a mesma gestão manual, agora com uma interface de chat. Cada funcionalidade do Illuminate é uma camada adicional sobre o mesmo motor de aprovação de formulários — o ARR de IA pode crescer de forma exponencial, enquanto o produto subjacente permanece inalterado.

Porém, desta vez, há três variáveis mudando ao mesmo tempo, expondo a vulnerabilidade do Workday.

Primeiro, o setor de TI das empresas finalmente está reavaliando seus sistemas centrais. Grandes corporações estão avaliando a prontidão de AI para sistemas como ITSM, ERP, HCM, que se acreditava serem lock-ins de uma década.

A velocidade de mudança na pilha de tecnologia de IA já torna obsoleta a arquitetura antiga. Uma empresa que queira liderar em IA não pode depender de um HRIS projetado em 2005. Quando o CHRO e o CIO perguntarem: “Como seria uma versão nativa de IA desse sistema?”, a resposta do Workday — que vende créditos de consumo no mesmo motor — será o ponto de ruptura.

Segundo, as ferramentas necessárias para reconstrução já estão disponíveis. O mesmo movimento ocorre na camada superior da pilha tecnológica: empresas como Tessera já fazem migração nativa de IA para SAP em escala Fortune 500 — a complexidade do ERP é uma ordem de magnitude maior que HCM, e uma atualização ECC para S/4HANA pode custar 700 milhões de dólares e levar três anos.

HCM é um problema semelhante, mas com uma escala menor. Além disso, com equipes de implantação próprias (não da Accenture), a implementação deixa de ser uma barreira intransponível.

Terceiro, o Workday não consegue esconder suas lacunas internamente. A empresa aposta em três frentes: Illuminate, que é o produto de agentes inteligentes desejado pelos clientes; Sana, a nova “entrada de trabalho”; e o próximo Agent System of Record, que será a camada de governança de agentes de toda a empresa.

Todos eles usam o mesmo motor de aprovação de formulários — que é poderoso, mas é uma infraestrutura de vinte anos, difícil de configurar e modificar, e não acompanha as necessidades atuais de RH. A inteligência artificial não consegue mudar a base por cima.

O ativo fundamental do Workday — um conjunto de dados de transações de trilhões — parece robusto, mas na prática, o que importa na operação é como esses dados se conectam a fluxos de trabalho, permissões e integrações, e cada camada dessa pilha é atualmente uma dívida.

O Workday pode aplicar IA sobre ela, mas não pode se tornar nativo de IA sem uma reformulação completa — algo que uma empresa listada, movida por volume de instalações, não consegue fazer.

Como discutimos, o ciclo de substituição de sistemas das empresas do Fortune 500 está prestes a abrir pela primeira vez em vinte anos, impulsionado pela onda de replatforming de IA corporativa. Atualmente, nenhuma solução de RH de próxima geração foi projetada ao nível de um HRIS de Fortune 500. Essa é uma oportunidade única, de entrada no mercado corporativo mais lucrativo do Workday — que também foi o mercado onde todos os desafiantes anteriores fracassaram.

Como deve ser o Workday nativo de IA

Acreditamos que a oportunidade está em enfrentar diretamente o negócio de HCM do Workday, construindo uma plataforma de RH nativa de IA para as próximas duas décadas.

Queremos investir em produtos com seis características:

1. Implementação em um mês. A implementação é a maior fraqueza do Workday e a principal razão pela qual as empresas não trocam de sistema.

Uma implementação verdadeiramente corporativa do Workday leva de 12 a 18 meses, cobrindo impostos estaduais nos EUA, mais de 60 países, controles de conformidade ACA e SOX, armadilhas de fornecedores de benefícios, acordos sindicais, Workday Studio, relatórios BIRT, configurações Extend. Ninguém sabe tudo, e a maioria dos projetos demora esse tempo por fragmentação de conhecimento entre dezenas de especialistas, que precisam ser agendados sequencialmente.

Um agente de codificação pode eliminar essa fragmentação. Um agente inteligente pode absorver toda a tenant (definições de processos, integrações, logs de auditoria, processamento de folha), reconstruir regras em linguagem natural, verificar integrações em tempo real, manter casos de borda, e gerar rascunhos de configuração em poucos dias. O Workday atual pode ser configurado dentro de seus limites, mas um HRIS nativo de IA deve permitir personalizações de acordo com políticas reais da empresa, com um agente de codificação realizando tarefas que antes custavam seis dígitos em consultoria.

2. Painel de RH integrado. Os melhores administradores de RH são, na essência, gerentes de produto — sabem exatamente o que o CHRO precisa em relatórios entre sistemas, como deve ser a ferramenta de planejamento de remuneração, como deve ser a experiência de onboarding.

Hoje, essas tarefas não podem ser feitas por uma única pessoa. Extração de dados entre sistemas exige data warehouse e equipe de dados; criar um fluxo de trabalho ou aplicativo real requer desenvolvedores ou um contrato de Workday Extend. Um painel de controle deve condensar tudo isso em uma interface nativa de agente inteligente: fazer uma pergunta entre sistemas gera uma resposta, descrever um aplicativo em linguagem natural cria uma versão utilizável, solicitar uma mudança de fluxo mostra o impacto em pré-visualização.

As equipes de RH com quem conversamos já estão tentando montar esses aplicativos — como um fluxo de onboarding de gerentes, que automaticamente redige uma descrição de vaga, monta planos de 30, 60, 90 dias, coordena a criação de contas e dispositivos com TI.

3. Agentes inteligentes como prioridade. Além de um portal, os funcionários devem interagir com RH em suas ferramentas do dia a dia. Um funcionário em Milwaukee, em viagem, deveria poder perguntar no Slack quem mais está a 50 milhas, e receber a resposta na mesma conversa.

Gerentes aprovando férias deveriam ver, na interface de aprovação, o contexto completo do funcionário (saldo, férias recentes, próximas ausências, cobertura da equipe), sem precisar mudar de painel. E um cenário mais complexo: criar uma nova unidade de negócio. Hoje, no Workday, leva semanas: criar centro de custo, estrutura de cargos, planejamento de pessoal, benefícios, integrações de folha, aprovações.

Em um sistema nativo de IA, um responsável de RH deveria poder descrever em linguagem natural (ex.: “500 pessoas em Austin e Dublin, reportando a esse VP, com esses cargos, nessa faixa salarial”), e o sistema automaticamente mapearia todas as dependências, destacaria mudanças downstream, geraria configurações e planos de implementação. Além disso, os dados deveriam fluir bidirecionalmente: dados de RH deveriam impulsionar processos de agentes em toda a organização, e não ficar presos no HRIS.

4. Abertura. Conectar um novo fornecedor de folha de pagamento leva de 6 a 12 meses com o Workday Studio; adicionar um provedor de benefícios também; puxar dados para BI requer consultoria.

As equipes na linha de frente já não esperam mais — elas usam o próprio Claude MCP para puxar dados do Workday para suas ferramentas, criando aplicações próprias, roteando aprovações via Slack, usando o Workday apenas como sistema de leitura.

Esses times querem um HRIS verdadeiramente aberto: seus agentes podem acessar diretamente o modelo de dados de RH, APIs não bloqueadas por pools de crédito, camadas de integração que tratam a conexão como prioridade. A atração do ecossistema vem de construir o melhor construtor de agentes sobre os dados — o ponto onde o trabalho é feito mais rápido.

5. Segurança e permissões na camada de agentes. Dados de RH são os mais sensíveis da empresa (salários, desempenho, licença médica, PII), e os agentes que operam esses dados precisam de controle de acesso granular nativo do sistema.

Um agente de gerente deveria ver a remuneração da equipe, mas não a de um contribuinte individual. Um agente de recrutador externo deveria ver vagas abertas, mas não o histórico de indenizações por desligamento.

Controlar permissões de cada agente é o divisor de águas para que a IA possa realmente manipular dados de RH em produção e ficar fora das políticas de segurança — e reformular isso em arquiteturas não nativas é quase impossível.

6. Conformidade sempre ativa. Regulamentações relacionadas a dados de RH (Lei de IA da UE, GDPR, residência de dados) crescem mais rápido do que qualquer administrador consegue acompanhar.

No Workday, a conformidade é mantida por um RH sênior que lê newsletters e torce para não perder nada.

A tecnologia nativa de IA inverte essa lógica: um agente sempre ativo monitora mudanças regulatórias em diferentes jurisdições, sinaliza o que precisa ser alterado no tenant, redige atualizações de configuração. Essa mudança, difícil na arquitetura de 2005, é natural na arquitetura de 2026.

Como começar

Implementar todas essas seis características leva tempo. O caminho inicial é assim.

Encontrar alguns parceiros de design de soluções de IA para HR em empresas Fortune 500. Primeiro, usar ferramentas de mapeamento e migração para organizar as regras específicas de cada empresa e região, e depois automatizar tarefas manuais ao redor do Workday (planilhas de remuneração, transferência de desempenho, filas de tarefas), para quando a substituição total do sistema estiver próxima, já estar preparado.

A arquitetura de negócios é fundamental aqui. Os contratos de vários anos do Workday bloqueiam o orçamento de HRIS, mas as áreas adjacentes de RH — operações, tecnologia, transformação, inovação, consultoria — não estão necessariamente presas.

Um projeto de implementação bem definido ou uma assinatura de automação podem ser vendidos com clareza nesses orçamentos, com um escopo bem definido e processos de compra, sem precisar competir de igual para igual na renovação com o Workday. Quando a janela de renovação abrir de verdade, a empresa já estará dentro do tenant, entregando valor que o CHRO pode usar para argumentar.

Até lá, o problema não será mais “experimentar um fornecedor desconhecido”, mas “expandir o que já confiamos para o orçamento que vamos gastar”.

Outro fator: o Workday usará seu portfólio de produtos para sufocar os concorrentes startups.

A maioria dos clientes do Workday no Fortune 500 usa toda a plataforma (RH, Finanças, Folha, Planejamento Ágil). O CIO não vai desmontar toda a pilha só por um desafiante focado em RH. A estratégia é seguir o roteiro do próprio Workday contra a PeopleSoft: atacar os pontos de maior leverage, fazer integrações nativas nas áreas adjacentes ao sistema existente, e construir nativamente na direção estratégica.

Novos entrantes podem tratar os sistemas de Finanças e Folha existentes como integrações estáveis desde o primeiro dia, substituindo os módulos de RH mais odiados (avaliações de desempenho, planejamento de remuneração, reestruturações, relatórios em linguagem natural), e deixando a plataforma evoluir com o tempo nas áreas restantes. A abordagem de vendas começa com continuidade: folha de pagamento contínua, integrações constantes, ciclos de renovação que não interrompem operações.

Cada passo dissolve uma camada de defesa: agentes nativos substituindo duas décadas de memória muscular, configuração por linguagem natural aposentando o XpressO, equipes de implantação contornando cartéis de consultoria, e orçamentos adjacentes neutralizando anos de lock-in.

Não espere que o Workday se renda facilmente

O Workday já está em movimento. Nos últimos 14 meses, cortou mais de 2.100 funcionários, e o cofundador Aneel Bhusri voltou como CEO com uma missão clara de transformação em IA. Uma empresa avaliada em 30 bilhões de dólares, com mais de 10.000 clientes e um ecossistema de serviços que pode ser maior que o produto, não ficará de braços cruzados.

A estratégia prevista inclui: integrar de forma agressiva o Planning, Folha e Finanças na nuvem, para que a renovação de HRIS pareça um pacote que o CFO não vai desmontar; oferecer descontos de longo prazo na renovação; e espalhar FUD (medo, incerteza, dúvida) por parte de parceiros de consultoria com negócios de nove dígitos.

Criar fricções contratuais na migração de dados ao tentar migrar clientes, e acelerar aquisições quando os desafiante ganharem tração real. Essas ações não resolvem as questões de arquitetura, mas podem atrasar projetos de parceiros por um trimestre — e quem não considerar o custo dessa batalha pode acabar queimando seu runway.

A razão de o argumento fazer sentido não é que o Workday não possa reagir, mas que sua arquitetura de defesa atual não consegue ser reconstruída para atender às necessidades reais de Fortune 500.

Oportunidade

O software de RH é um dos poucos setores remanescentes no software empresarial: há brechas na posição dominante, arquiteturas precisam ser reescritas, compradores querem substitutos. O mercado global de software de HCM ultrapassa 400 bilhões de dólares e cresce, e o valor de mercado do Workday há dois anos atingiu quase 800 bilhões de dólares na sua máxima. Acreditamos que a transformação de IA criará uma empresa ainda maior.

E o risco é maior que o próprio negócio. Quando as empresas adotarem um modo de trabalho híbrido entre humanos e agentes inteligentes, operando na mesma plataforma, o HRIS se tornará a base operacional real — quem reporta a quem, quem tem que ter acesso, quem recebe quanto, quem é responsável por quê, quem está dentro da conformidade. Construir tudo isso na arquitetura de 2005 limita o quanto de IA a empresa pode implantar.

Neste exato momento, em algum lugar, um administrador de RH está digitando manualmente 17 ajustes salariais no ciclo de desempenho do Workday, enquanto um parceiro de negócio acompanha pelo Zoom para garantir que ela não escolheu o código de cargo errado.

Isso acontece hoje em todas as empresas do Fortune 500, usando produtos que custam milhões por ano. Alguém vai criar a próxima geração do Workday — um sistema projetado para agentes inteligentes, não para aprovação de formulários. E, uma vez criado, ninguém vai querer voltar atrás.