Нетворкінг може збільшити ваші доходи та допомогти отримати підвищення, але жінкам важче отримати від цього користь

(MENAFN - The Conversation) Для багатьох працівників переваги професійних стосунків і створюваних ними мереж очевидні. Об’єднання людей і соціальних сфер, які зазвичай не пов’язані між собою, пов’язане з вищими зарплатами та швидшим просуванням по службі. Тому не дивно, що «нетворкінг» є серйозним бізнесом для багатьох професіоналів.

У теорії мереж процес зв’язування непов’язаних людей і груп — або всередині, або поза межами робочого місця — відомий як «брокерство». Коли ви є брокером, ваші мережі «відкриті», з багатьма зв’язками з непов’язаними людьми. Всі ці зв’язки дають брокерам доступ до потенційно корисної інформації — адже люди, які не знають один одного, ймовірно, володіють різною інформацією.

І постійне налагодження нових контактів, коли з часом з’являються нові стосунки, є важливим для збереження переваг. Інакше мережі можуть застоятися. Близькість до «центру» мережі (наявність більшої кількості зв’язків) приносить додаткові переваги у доступі до знань, інформації та ресурсів.

Але, як і в багатьох інших сферах життя, стать є фундаментальною силою у професійних стосунках і структурі професійних мереж. Не дивно, що жінки стикаються з недоліками порівняно з чоловіками — як у позиціях у мережах, так і у характеристиках їхніх контактів.

Наприклад, мережі жінок зазвичай містять менше чоловіків. Чоловіки досі займають більше владних позицій у організаціях, що залишає жінкам менше високопоставлених зв’язків. Жінки також зазвичай знаходяться ближче до краю, ніж до центру організаційних мереж. Крім того, вони рідше виступають брокерами.

Мережі жінок також мають тенденцію бути «липкими» — де старі зв’язки менш ймовірно замінюються новими. Ці нові зв’язки можуть допомогти підтримувати доступ до інформації актуальним. Більше того, жінки зазвичай отримують менше вигод від позицій, які займають у своїх мережах. Наприклад, навіть коли жінки є брокерами, вони зазвичай не користуються тими перевагами, що можуть швидко сприяти просуванню, як це роблять чоловіки.

Корінь проблеми

Причин цих недоліків багато. По-перше, жінки зазвичай несуть більше навантаження неоплачуваної домашньої роботи, ніж чоловіки у гетеросексуальних парах (так званий «другий змін»). Це може забирати час, який жінки могли б використати для розвитку професійних мереж. Це особливо актуально для матерів або (переважно) жінок, що доглядають за дорослими родичами.

По-друге, стереотипи щодо «напористих» чоловіків і «спільних» жінок впливають на організаційні мережі. Жінки, які займають сильні позиції у мережах, можуть не відповідати цьому стереотипу співпраці та спільності, що може бути засуджено. З цієї ж причини чоловіки часто вважаються більш легітимними або корисними партнерами для мережевих зв’язків.

Це також пояснює, чому жінки часто відчувають «стереотипний страх» (коли люди бояться відповідати негативним стереотипам), коли вони є брокерами. Вони можуть бути чутливими до негативного сприйняття за порушення цього стереотипу.

Аналогічно, гомофілія (тенденція формувати стосунки з тими, хто здається схожим) може нашкодити позиції жінок у мережах і їхнім вигодам, особливо в організаціях з більшою кількістю чоловіків, ніж жінок. У таких ситуаціях жінки можуть втратити зв’язки з високопоставленими особами (які найчастіше є чоловіками). Або вони просто матимуть менше мереж.

Хоча всі жінки стикаються з перешкодами у мережевому успіху, існують стратегії, що допомагають їм їх подолати. Успішні жінки зазвичай підтримують «текучість» мережі, зберігаючи основну групу контактів, але стратегічно змінюючи свої професійні мережі. Це допомагає підтримувати свіжість контактів.

Найуспішніші жінки також демонструють здатність протистояти спокусі зосереджуватися лише на соціальній підтримці від своїх контактів. Замість цього (або додатково) вони шукають більш стратегічну підтримку — наприклад, рекомендації та інформацію.

Звичайно, ці стратегії вимагають від жінок додаткових зусиль для орієнтації у середовищах, які не були створені для них. Тому важливо, щоб роботодавці вживали заходів для зменшення цих проблем. Це також може допомогти утримати персонал і вирішити інші проблеми на роботі, пов’язані з гендерними упередженнями.

Це не має бути складним. Роботодавці можуть формувати команди або комітети для збільшення можливостей для взаємодії жінок із високопосадовцями-чоловіками. Вони також можуть проводити опитування для картографування соціальних мереж у своїх організаціях, щоб виявити виключення та несправедливість. Нарешті, вони можуть навчати старших співробітників і керівників щодо цих питань.

Зрештою, кожен має розуміти важливість мережування для перспектив працівника і як вони можуть допомогти рівномірно розподілити його переваги.