Думал о том, что становится всё более распространённым в современных рабочих местах — о концепции открытой зарплаты. Знаете, что такое открытая зарплата на самом деле? Это когда компании перестают считать оплату секретом, о котором все молчат, и вместо этого делают зарплаты каждого видимыми. Будь то таблица или внутренняя система, ваши коллеги могут видеть, сколько вы зарабатываете, а вы — сколько зарабатывают они. Звучит дико для людей из традиционных компаний, но это набирает популярность.

Почему же некоторые крупные организации идут в этом направлении? Исследования довольно интересные. В 2013 году в Калифорнийском университете в Беркли провели исследование, где давали участникам задачи по вводу данных. Одной группе знали только свою зарплату, другой — могли сравнивать себя с коллегами. Вот в чём дело — группа, которая могла сравнивать, работала усерднее и выполняла больше задач, примерно на 10% продуктивнее, даже без дополнительных стимулов. Логично, если подумать — люди показывают лучшие результаты, когда понимают, где они находятся.

Также есть аспект справедливости. Когда зарплаты прозрачны, компании вынуждены сталкиваться с разрывами в оплате. Нельзя тихо платить кому-то меньше из-за пола или расы, если всё видно. Это важно для работников и одновременно защищает компании от исков о дискриминации. Buffer и Whole Foods давно практикуют это — Whole Foods с середины 80-х годов — и всё ещё существуют, так что явно это не разрушает бизнес.

Но тут начинается сложность. Исследования показывают, что работники, зарабатывающие ниже медианы, иногда чувствуют себя хуже, когда видят, что зарабатывают другие. Есть исследование, которое обнаружило, что низкооплачиваемые сотрудники чаще начинают искать работу в другом месте, особенно если считают разрыв несправедливым. Ещё хуже — некоторые данные свидетельствуют, что, увидев, что зарабатывают значительно меньше и чувствуя себя в ловушке, люди могут идти на нарушения или вести себя неэтично. Так что прозрачность сама по себе недостаточна — компаниям нужно объяснять, почему существуют различия в зарплатах.

Есть ещё вопрос конфиденциальности. Не все хотят, чтобы их зарплата была доступна коллегам или в интернете. Некоторые чувствуют себя неловко из-за такого уровня раскрытия, а конкуренты могут использовать эти данные, чтобы переманить талант. Плюс, если новичок зарабатывает больше, чем тот, кто там уже пять лет — возникает реальное напряжение.

Самая сложная часть — данные о том, работает ли это на долгосрочной основе, противоречивы. Некоторые компании клянутся, что это работает, другие считают, что это создает больше проблем, чем решений. Честно говоря, всё зависит от культуры компании. Если вы собираетесь это внедрять, нельзя просто так вывалить зарплатные данные и надеяться на лучшее. Нужно делать это аккуратно, с объяснением, как принимались решения.

Интересный момент — даже если ваша компания не полностью прозрачна, всё равно становится всё сложнее держать зарплаты в секрете. У работников есть инструменты для исследования, сколько они должны зарабатывать в своей сфере, так что компании в любом случае приходится оставаться конкурентоспособными по оплате, будь то прозрачность или нет. Главное — обеспечить справедливость компенсации и дать людям возможность вести переговоры.