وسائل الإعلام تركز على أن نظام الإجازة السنوية المدفوعة بعد غياب 18 عامًا قد يُطلق من جديد: كيف يتم "الاستحقاق الكامل للإجازة"؟

تنص “لوائح الإجازة السنوية المدفوعة للموظفين” على أن الموظفين قد عملوا من 1 إلى 10 سنوات ولديهم إجازة سنوية مدتها 5 أيام؛ من 10 إلى 20 سنة و10 أيام إجازة؛ أكثر من 20 سنة و15 يوما راحة. إذا لم يكن بالإمكان ترتيب الإجازة بسبب احتياجات العمل، يجب على صاحب العمل تعويض 300٪ من دخل الأجر اليومي. وقد سارت هذه اللوائح لمدة 18 عاما منذ يناير 2008.

بعد 18 عاما، من المتوقع أن يكون النظام المتعلق بحق 402 مليون موظف في الراحة والمغادرة “جديدا”.

مؤخرا، قالت وزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي في مؤتمر صحفي منتظم إنها ستعزز مراجعة “لوائح الإجازة السنوية المدفوعة للموظفين” لتشجيع أصحاب العمل على تنفيذ النظام. موضوع الإجازة السنوية المدفوعة مرة أخرى أثار نقاشات حادة.

في الصين، يمكن تتبع حق الموظفين في الإجازة السنوية المدفوعة إلى قانون العمل الذي صدر عام 1994. في 1 يناير 2008، دخلت لوائح الإجازة السنوية المدفوعة للموظفين حيز التنفيذ. وقد أدت “تدابير التنفيذ للإجازة السنوية المدفوعة لموظفي المؤسسة” الصادرة في نفس العام إلى تحسين القواعد بشكل أكبر، مما شكل إطارا مؤسسيا متكاملا نسبيا.

في المقابلة، وجد المراسل أن العديد من الموظفين “يرغبون في أخذ استراحة لكنهم لا يجرؤون على أخذ استراحة”، وقلقين من التأثير على التقييم والترقية، وبعض الشركات تطبق وتستخدم “الثغرات” في القواعد بشكل انتقائي لتقليل حق الموظفين في بقية الموظفين. قال الخبراء الذين تمت مقابلتهم إن التحقق من الإغفالات، وتحسين العرض، وتعزيز الصرامة هي القضايا الأساسية في مراجعة اللوائح، بحيث “إذا أردت أخذ استراحة ولم تجرؤ على أخذ استراحة”، فهو ليس فقط استعادة للحقوق، بل هو أيضا مفتاح تطوير النظام.

صعوبة الهبوط دائما ما تكون نقطة ألم عملية

الإجازة السنوية المدفوعة المدفوعة أصبحت قانونية منذ سنوات عديدة، وكانت صعوبة الحصول على العطلة دائما نقطة ألم عملية.

“فجل وحفرة، قلق من أن يكون لزملاء آراء” و"يخشى التأثير على الأداء والتقييم والترقية"… خلال المقابلة، عبر العديد من الموظفين عن مخاوفهم.

تؤكد مجموعة من البيانات هذا المأزق: ففي عام 2020، ذكرت وزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي في ردها على اقتراح نواب المجلس الوطني للشؤون الوطنية أن شعبية الإجازة السنوية المدفوعة الأجر تبلغ حوالي 60٪، مما يعني أيضا أن ما يقرب من 40٪ من الموظفين لا يتمتعون بهذا الحق القانوني؛ في ديسمبر 2024، أظهر تقرير استطلاعي عن نظام الإجازات السنوية للمؤسسات الذي أصدرته Future Carefree أن ما يقرب من 70٪ من الموظفين فشلوا في إكمال إجازتهم السنوية للعام.

وراء “الإجازة الصعبة” يكمن التنفيذ الانتقائي للنظام والاستغلال المتعمد ل “الثغرات” في القواعد من قبل بعض الشركات.

بعض المؤسسات تخلط عمدا بين “الأقدمية المتراكمة” و"الأقدمية في الوحدة" و"صفر" الأقدمية السابقة للموظفين الذين يغيرون وظائفهم؛ يستخدم البعض العطلات القانونية مثل إجازة الأمومة وإجازة الزواج لتعويض الإجازة السنوية المدفوعة؛ وأخرى تجبر على تجزئة الإجازات السنوية، مما يقلل بشكل كبير من حق العمال في الراحة.

كيفية سد الثغرات، وتحسين القواعد، وضغط “مساحة التشغيل” لدى أصحاب العمل من خلال مراجعة اللوائح أمر منتظر للغاية.

أشار شياو تشو، مدير قسم البحوث العلمية وعميد كلية القانون في معهد علاقات العمل الصيني، إلى أن محور الجدل مثل معيار حساب الأقدمية، وقواعد خصم الإجازة، وترتيب الإجازة عبر السنة، والأثر القانوني للتنازل عن اتفاقية الإجازة، كلها تحتاج إلى توضيح وتحسين وتوحيد من خلال مراجعة اللوائح.

في السنوات الأخيرة، تزايد عدد الاقتراحات والمقترحات لتحسين نظام الإجازات السنوية المدفوعة في الدورة الوطنية الثنائية النظامية، مما يوفر مرجعا لمراجعة النظام. وفي هذا الصدد، اقترحت وزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي في الرد ذي الصلة أنها ستعزز دراسة جدوى رفع مستوى الإجازة السنوية المدفوعة.

في رأي شين جيانفنغ، مدير اللجنة الأكاديمية لكلية الحقوق بمعهد علاقات العمل الصيني، فإن مراجعة اللوائح ليست مجرد “إضافة”، بل لحماية حق العمال في الراحة والمغادرة، وأخذ الإنتاج الفعلي والقدرة على تحمل تكاليف المؤسسات في الاعتبار، وتعزيز التنفيذ الفعلي للإجازة السنوية المدفوعة بنظام أكثر دقة وقابلية للتنفيذ.

من الضروري جعل الإشراف “أسنان” حقا

السبب الجذري لصعوبة تنفيذ الإجازة السنوية المدفوعة هو غياب الصرامة وضعف قوة الربط في النظام.

“يجب ترقية المستوى التشريعي للوائح الإجازة السنوية المدفوعة للموظفين لتوضيح خصائص الإجازة السنوية المدفوعة كحق معياري قانوني للعمل.” اقترح شياو تشو.

وأشار شياو تشو إلى أنه في الوثائق ذات الصلة لبعض المقاطعات، لا يزال هناك تعبير بأن “تطبيق نظام الإجازة السنوية المدفوعة هو نظام رعاية اجتماعية مهم أنشأته الدولة”، مما يضعف الحقوق القانونية للإجازة السنوية المدفوعة. بالإضافة إلى ذلك، تنص المادة 10 من تدابير تنفيذ الإجازة السنوية المدفوعة لموظفي المؤسسات على أنه إذا طلب الموظف عدم أخذ إجازة سنوية لأسبابه الخاصة وكتابيا، يجوز لصاحب العمل دفع دخل راتبه فقط خلال فترة عمله الطبيعية.

هذه “المناطق الغامضة” تترك فرصا للمؤسسات للتهرب من الالتزامات القانونية، كما تزيد من صعوبة العمال في حماية حقوقهم.

قام المراسل بفحص القضايا ذات الصلة ووجد أن تحديد الخصائص القانونية لأجر الإجازة السنوية المدفوعة كان محور جدل طالما است. في بعض الأحكام، قضت المحكمة بأن 100٪ من الأجور غير المغادرة البالغة 300٪ كانت تنتمي إلى دخل الأجور، وأن ال 200٪ المتبقية كانت تعويضا قانونيا وليس تعويضا عمليا، وأن قانون التقادم للتحكيم لمدة سنة واحدة يطبق من تاريخ عدم الإعدام.

حلل شين جيانفنغ أن معظم العاملين في العمل غير مستعدين للجمود مع صاحب العمل، وسيتقدمون بطلب التحكيم فقط بعد الاستقالة، وهو ما قد يتجاوز بسهولة مدة التقادم للتحكيم ويؤدي إلى فشل حماية الحقوق.

“لا يتعين على أصحاب العمل تحمل مسؤولية ‘الاعتماد على سنتين’، مما يضعف بشكل كبير قوة النظام العقابية.” قال شياو تشو بصراحة.

اقترح الخبراء الذين تمت مقابلتهم عموما توضيح أن أجر الإجازة السنوية غير المؤخذ هو أجر عمالي، ويجب تطبيق قانون التقادم الخاص من التحكيم، والذي يحسب من تاريخ استقالة الموظف، لخفض الحد الأدنى لحماية حقوق الموظف.

لتعزيز صلابة النظام، من الضروري جعل الإشراف “أسنان” حقيقية.

اقترح شياو تشو تعزيز مبادرة وملاءمة تفتيش العمل، وأن تعاقب الشركات التي ترفض تطبيق نظام الإجازة المدفوعة وفقا للقانون. وفي الوقت نفسه، يجب على النقابات العمالية على جميع المستويات أن تلعب دورا كاملا في إشراف قانون العمل لحماية حقوق ومصالح الموظفين.

قدم وانغ تيانيو، نائب مدير مكتب أبحاث القانون الاجتماعي في معهد القانون بالأكاديمية الصينية للعلوم الاجتماعية، أفكارا إرشادية مرنة: تشجيع الشركات على استخدام فترة الإنتاج المنخفضة لتنظيم عطلات مركزية، وتوزيع القوى العاملة بشكل عقلاني من خلال إدارة توظيف دقيقة؛ سيتم تضمين تطبيق نظام الإجازة المدفوعة في مؤشرات التقييم لإنشاء علاقات عمل متناغمة وتقييم المؤسسات، وسيتم تقديم حوافز مثل تخفيضات الضرائب والإعفاءات والدعم السياسي للمؤسسات القائمة.

سيساعد ذلك في تحرير إمكانات استهلاك الموظفين

في جلستين إقليميتين لهذا العام، اقترحت قويتشو، خنان، شاندونغ، هوبي ومقاطعات أخرى بوضوح تطبيق نظام الإجازات المدفوعة خارج الذروة للموظفين في تقارير عمل الحكومة الخاصة بهم، مما يدل على عزم الحكومات المحلية على تعزيز تنفيذ الإجازات المدفوعة.

في السنوات الأخيرة، ارتفعت قيمة الإجازة المدفوعة تدريجيا. أصدر المكتب العام لمجلس الدولة في 9 يناير 2025 في “عدة تدابير لتعزيز نقاط نمو جديدة للاستهلاك الثقافي والسياحي المزدهر”، يقترح إطلاق إمكانات الاستهلاك لدى الموظفين، و"تشجيع الوحدات والموظفين على دمج الإجازة السنوية المدفوعة الأجر مع المهرجانات التقليدية والأنشطة المحلية المميزة، وترتيب إجازات خارج الذروة".

“يمكن للعطلات أن تطلق إمكانات استهلاك العمال وتحقق دورة اقتصادية فاضلة.” حسب شن جيانفنغ حساب توظيف: ساعات العمل السنوية لكل عامل حوالي 248 يوما، وإذا أخذ أقصر 5 أيام إجازة مدفوعة كمثال، يمكن ل 50 عاملا توفير فرصة عمل للعامل.

من الخطة الخمسية الخامسة عشرة إلى مؤتمر العمل الاقتصادي المركزي لعام 2025، تم ذكر مفهوم “الاستثمار في البشر” مرارا. في رأي وانغ تيانيو، الإجازة المدفوعة هي الممارسة الملموسة لهذا المفهوم. ضمان الحق في الراحة يساعد على الصحة الجسدية والنفسية للعمال، وتحقيق القيم الاجتماعية المتنوعة، وتعزيز التنمية الشاملة للناس.

مع التطور السريع لصيغ الأعمال الجديدة، أصبح ما إذا كان يجب على العمال في أشكال العمل الجديدة أن يتمتعوا بحق الإجازة السنوية المدفوعة أمرا مهما لا يمكن تجنبه في هذه المراجعة للوائح.

قال المعلم قو، سائق استلام السيارات عبر الإنترنت في بكين، للصحفيين إنه كان يريد أيضا أخذ إجازة، لكنه عندما كان يقود شركة استدعاء سيارات عبر الإنترنت، لم يكن مضطرا للعمل بجد ولم يجرؤ على التوقف، وبمجرد أن استراح كان يعني أنه لا يحقق دخلا.

في رأي شياو تشو، يواجه أمن الإجازة المدفوعة للعمال في أشكال العمل الجديدة ثلاث صعوبات رئيسية: تنوع مواضيع العمل وحدود المسؤوليات الضبابية، مما يصعب توضيح الجسم الرئيسي للمسؤولية عن تأمين الإجازة؛ الدخل مرتبط بساعات العمل، والإجازة تعني انخفاضا في الدخل، مما يؤثر موضوعيا على الرغبة في أخذ الإجازة. توزيع العمال متفرق، ومن الصعب تقديم الأدلة، ومن الصعب حماية حقوقهم.

وفي هذا الصدد، اقترح شياو تشو توفير خطة ضمان في تصنيف هرمي: يتمتع العمال في أشكال العمل الجديدة الذين يلبون علاقات العمل بحق الإجازة السنوية المدفوعة وفقا للقانون؛ بالنسبة للعمال الذين لا يلتزمون بالكامل بإقامة علاقات العمل، وضع قواعد إجازات مرتبطة بساعات عمل العمال واستمرارية المنصة.

قال شين جيانفنغ إن أشكال التوظيف الجديدة في الصين معقدة ومتنوعة، ومن المرجح ألا يؤدي تعديل اللوائح إلى وضع قواعد عامة محددة للعمال في أشكال التوظيف الجديدة.

(صحيفة العمال اليومية)