中国・杭州裁判所は、企業がAI導入を理由に従業員を解雇してはならないと裁定した。ある企業はAIによる人員代替のため、減給を拒否した従業員を解雇し、人民幣26万元超の賠償を命じられた。この事例は、企業が技術リスクを一方的に労働者に転嫁してはならないことを確立した。中国裁判所最新判例：AIを理由に従業員を解雇してはならない------------------AI技術の急速な発展に伴い、企業がAIを導入して人手を代替するケースが増加し、労使紛争も浮上している。中国・浙江省杭州市中級人民法院は、最近、AIによる人間労働者の代替に関する労使争議の事例を公表した。《新華社》と《央視新聞》の報道によると、中国の35歳の周姓従業員は2022年11月に杭州の金融テクノロジー企業に入社し、**AI大規模モデルの品質管理責任者として月給2万5千人民元**を受け取り、主にAIとユーザーのインタラクションによる回答の監督や違反コンテンツのフィルタリングを担当していた。その後、同社は大型言語モデルを用いて品質管理業務を引き継ぎ、**昨年1月に周姓従業員を一般運営職に異動させ、月給を1万5千人民元に引き下げようとした。**周姓従業員はこの大幅な減給に反対し、企業は一方的に労働契約を解除、すなわち解雇した。その後、彼は労働仲裁を申し立て、仲裁と裁判の一審・二審を経た。**杭州市中級人民法院は最終的に、同社がAIコスト優位性を理由に従業員を解雇した行為は違法な労働契約解除にあたると裁定し、同企業に対し周姓従業員に超過26万元の賠償金を支払うよう判決を下した。これは「2N基準」に基づく賠償である。**中国において、「N」の定義は、その労働者がその企業で働いた年数を指す。1年ごとに1ヶ月分の賃金を支払い、半年以上1年未満の場合は1年分として計算し、6ヶ月未満の場合は半月分の賃金を支払う。裁判所の判決内容によると、企業がAIを導入して効率化を図ることは自主経営範囲内の通常の調整であり、この種の技術アップグレードは《労働契約法》における客観的状況の重大な変化に該当する解雇事由には当たらない。企業が提示した新職位の給与減少幅は最大40％であり、合理性に欠ける。杭州裁判所の判決は、重要な原則を確立した。企業はAI技術の恩恵を享受しつつも、技術更新に伴うリスクやコストを一方的に労働者に転嫁してはならない。出典：shutterstock画像 中国の35歳の周姓従業員は、AIを理由に減給を拒否したため解雇された（画像は中国の労働者のイメージ）AI労働力衝撃への事前対応、中国は政策調整を計画-------------------中国国務院は4月30日にこの判決の詳細を公表し、翌日の5月1日の労働者権利の日の祝日と重ねて、労働者の権利保護に対する明確な立場を外部に示した。AIによる潜在的な失業の波に直面し、全体の雇用市場は重要な政策調整期にある。《央視新聞》は、国際労働機関の2025年の研究を引用し、**世界の4分の1の雇用が生成型AIの影響を受ける可能性があり、AIによる雇用への衝撃への対処は社会全体の課題となっている。****中国人力資源社会保障部は今年初め、AIの雇用への影響に関する指導文書を策定し、雇用影響の監視・警戒・対応体制の整備を加速させる方針を示した。中国の第14次五カ年計画にも関連対策が盛り込まれ、新技術の発展が雇用市場に与える衝撃に総合的に対応し、重要政策と生産性配置の雇用影響評価メカニズムを健全化することを求めている。**具体的な評価方法については、全国人民代表大会の代表であり、中国科学院大学知的財産権学院長の馬一德は、環境影響評価の制度ロジックを参考に、企業による大規模なAI導入・人員代替行為に対し、事前評価と過程監視を実施すべきだと提言している。**企業は大規模なAIによる職位代替計画を開始する前に、必ず主管機関に雇用影響評価報告を提出しなければならない。**専門家や学者は、現時点ではAIが全体の雇用市場に実質的かつ大規模な破壊をもたらしていないと考え、政策立案者はこの貴重な緩衝期間を活用し、AI産業の発展を促進しつつ、効率と公平を両立させる制度枠組みを同時に構築すべきだと指摘している。《新華社》は、法律学者の見解を引用し、企業はAI導入を解雇の口実にすべきではなく、またこれを理由に雇用者責任を回避すべきではないと強調している。もし企業が職務調整を必要とする場合は、従業員のスキル研修や内部異動を優先的に検討すべきだ。AIによる人間従業員の代替を防ぐため、ドイツも厳格な労働法を有している--------------------AI技術の普及は、世界中の労働者の失業への不安を引き起こしており、労働者の権利保護も各国の関心事となっている。ドイツでは、人間の従業員の仕事がAIやロボットに代替されるリスクがある場合、ドイツ企業は労働法の厳格な制約の下でのみ解雇が認められる。**ドイツの《不当解雇防止法》によると、経営上の理由による従業員解雇には、複数の厳格な条件を満たす必要があり、その条件には該当職位の恒久的な廃止、経営判断の合理性、そしてその従業員に他の職務への配置転換の可能性が全くないことが含まれる。**これらの厳しい法的ハードルは、技術進歩の果実を社会全体で共有し、底辺労働者が技術革新の波に犠牲にならないようにすることを目的としている。関連記事： AIが50％の仕事を奪う可能性？ニューヨーク議員：トークン税を課し、AIの恩恵を国民に配るべき
中国の裁判所：AIを理由に従業員を解雇してはならない！降給を拒否したために解雇された者が、会社に26万元の賠償を求める
中国・杭州裁判所は、企業がAI導入を理由に従業員を解雇してはならないと裁定した。ある企業はAIによる人員代替のため、減給を拒否した従業員を解雇し、人民幣26万元超の賠償を命じられた。この事例は、企業が技術リスクを一方的に労働者に転嫁してはならないことを確立した。
中国裁判所最新判例：AIを理由に従業員を解雇してはならない
AI技術の急速な発展に伴い、企業がAIを導入して人手を代替するケースが増加し、労使紛争も浮上している。中国・浙江省杭州市中級人民法院は、最近、AIによる人間労働者の代替に関する労使争議の事例を公表した。
《新華社》と《央視新聞》の報道によると、中国の35歳の周姓従業員は2022年11月に杭州の金融テクノロジー企業に入社し、AI大規模モデルの品質管理責任者として月給2万5千人民元を受け取り、主にAIとユーザーのインタラクションによる回答の監督や違反コンテンツのフィルタリングを担当していた。
その後、同社は大型言語モデルを用いて品質管理業務を引き継ぎ、昨年1月に周姓従業員を一般運営職に異動させ、月給を1万5千人民元に引き下げようとした。
周姓従業員はこの大幅な減給に反対し、企業は一方的に労働契約を解除、すなわち解雇した。その後、彼は労働仲裁を申し立て、仲裁と裁判の一審・二審を経た。
杭州市中級人民法院は最終的に、同社がAIコスト優位性を理由に従業員を解雇した行為は違法な労働契約解除にあたると裁定し、同企業に対し周姓従業員に超過26万元の賠償金を支払うよう判決を下した。これは「2N基準」に基づく賠償である。
中国において、「N」の定義は、その労働者がその企業で働いた年数を指す。1年ごとに1ヶ月分の賃金を支払い、半年以上1年未満の場合は1年分として計算し、6ヶ月未満の場合は半月分の賃金を支払う。
裁判所の判決内容によると、企業がAIを導入して効率化を図ることは自主経営範囲内の通常の調整であり、この種の技術アップグレードは《労働契約法》における客観的状況の重大な変化に該当する解雇事由には当たらない。企業が提示した新職位の給与減少幅は最大40％であり、合理性に欠ける。
杭州裁判所の判決は、重要な原則を確立した。企業はAI技術の恩恵を享受しつつも、技術更新に伴うリスクやコストを一方的に労働者に転嫁してはならない。
出典：shutterstock画像 中国の35歳の周姓従業員は、AIを理由に減給を拒否したため解雇された（画像は中国の労働者のイメージ）
AI労働力衝撃への事前対応、中国は政策調整を計画
中国国務院は4月30日にこの判決の詳細を公表し、翌日の5月1日の労働者権利の日の祝日と重ねて、労働者の権利保護に対する明確な立場を外部に示した。
AIによる潜在的な失業の波に直面し、全体の雇用市場は重要な政策調整期にある。
《央視新聞》は、国際労働機関の2025年の研究を引用し、世界の4分の1の雇用が生成型AIの影響を受ける可能性があり、AIによる雇用への衝撃への対処は社会全体の課題となっている。
中国人力資源社会保障部は今年初め、AIの雇用への影響に関する指導文書を策定し、雇用影響の監視・警戒・対応体制の整備を加速させる方針を示した。中国の第14次五カ年計画にも関連対策が盛り込まれ、新技術の発展が雇用市場に与える衝撃に総合的に対応し、重要政策と生産性配置の雇用影響評価メカニズムを健全化することを求めている。
具体的な評価方法については、全国人民代表大会の代表であり、中国科学院大学知的財産権学院長の馬一德は、環境影響評価の制度ロジックを参考に、企業による大規模なAI導入・人員代替行為に対し、事前評価と過程監視を実施すべきだと提言している。企業は大規模なAIによる職位代替計画を開始する前に、必ず主管機関に雇用影響評価報告を提出しなければならない。
専門家や学者は、現時点ではAIが全体の雇用市場に実質的かつ大規模な破壊をもたらしていないと考え、政策立案者はこの貴重な緩衝期間を活用し、AI産業の発展を促進しつつ、効率と公平を両立させる制度枠組みを同時に構築すべきだと指摘している。
《新華社》は、法律学者の見解を引用し、企業はAI導入を解雇の口実にすべきではなく、またこれを理由に雇用者責任を回避すべきではないと強調している。もし企業が職務調整を必要とする場合は、従業員のスキル研修や内部異動を優先的に検討すべきだ。
AIによる人間従業員の代替を防ぐため、ドイツも厳格な労働法を有している
AI技術の普及は、世界中の労働者の失業への不安を引き起こしており、労働者の権利保護も各国の関心事となっている。
ドイツでは、人間の従業員の仕事がAIやロボットに代替されるリスクがある場合、ドイツ企業は労働法の厳格な制約の下でのみ解雇が認められる。
ドイツの《不当解雇防止法》によると、経営上の理由による従業員解雇には、複数の厳格な条件を満たす必要があり、その条件には該当職位の恒久的な廃止、経営判断の合理性、そしてその従業員に他の職務への配置転換の可能性が全くないことが含まれる。
これらの厳しい法的ハードルは、技術進歩の果実を社会全体で共有し、底辺労働者が技術革新の波に犠牲にならないようにすることを目的としている。
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