a16z：Perangkat lunak asli AI berikutnya yang menjadi "sasaran berikutnya", adalah sistem HR yang tidak bisa digantikan oleh perusahaan besar Amerika

Judul asli: Workday’s Last Workday?

Penulis asli: Joe Schmidt IV, a16z crypto
Terjemahan asli: Deep潮 TechFlow

Deep潮 Panduan Utama: Mitra a16z Joe Schmidt IV menulis secara langsung menyoroti Workday, raksasa perangkat lunak SDM dengan pendapatan tahunan mendekati 10 miliar dolar AS: bentengnya terlihat dalam, tetapi arsitektur dasarnya tetap di tahun 2005, AI hanya tempelan tidak bisa menyelamatkan.

Artikel membongkar empat lapis sistem pertahanan Workday (integrasi terikat, konfigurasi proprietary, ekosistem konsultasi, kontrak bertahun-tahun) mengapa semuanya mulai melonggar secara bersamaan, dan memberikan enam fitur produk utama serta jalur implementasi sistem HCM asli AI. Ini adalah contoh artikel publikasi riset investasi a16z, secara tegas menyampaikan kepada pengusaha: bangun generasi berikutnya dari Workday.

Workday mungkin adalah produk perangkat lunak perusahaan yang paling penting sekaligus paling tidak disukai. Lebih dari 10.000 perusahaan menggunakannya, puluhan juta karyawan terjebak di dalamnya setiap hari, pendapatan tahunan mendekati 10 miliar dolar AS, dan valuasinya sekitar 30 miliar dolar AS.

Angka-angka ini tidak ada hubungannya dengan seberapa baik produk digunakan. Rutinitas HR administrator seperti ini: berlari laporan di tiga halaman berbeda, karena sistem terlalu rumit sehingga mereka harus membuat siklus penggajian di Excel, menatap Zoom sambil mengawasi rekan bisnis secara langkah demi langkah dalam proses promosi, menunggu IT menjelaskan bagian mana dari integrasi yang gagal minggu ini.

Tingkat perpanjangan kontrak pelanggan mendekati 100%, orang biasa akan menganggap ini sebagai indikator produk yang bagus. Tapi situasi Workday berbeda—tingginya tingkat perpanjangan karena mereka tidak bisa pergi.

HCM (Manajemen Modal Manusia) adalah satu-satunya bidang dalam kategori perangkat lunak besar yang belum memiliki penantang asli AI.

Situasi ini akan segera berubah. Sebuah revolusi yang lebih besar dari migrasi platform yang melahirkan Workday dulu sedang berlangsung, dan akhir dari Workday sudah dekat.

Migrasi Cloud Membentuk Workday

Workday sendiri adalah hasil dari perubahan platform. Pada tahun 2005, saat itu dua pendiri PeopleSoft yang memimpin pasar, Dave Duffield dan Aneel Bhusri, setelah diakuisisi secara jahat oleh Oracle, bertaruh bahwa migrasi dari arsitektur C/S ke cloud multi-penyewa akan mereset kategori HRIS (Sistem Informasi Sumber Daya Manusia).

Mereka menilai Oracle dan SAP tidak akan mampu mengejar dari segi arsitektur, dan dalam sepuluh tahun semua HRIS berbasis C/S akan menjadi warisan yang harus dipelihara. Mereka juga melihat perusahaan besar beralih dari pengeluaran modal besar di awal ke pengeluaran operasional tahunan yang dapat diprediksi, dari lisensi beli dan in-house data center ke model berlangganan.

Workday memenangkan kedua jalur sekaligus: satu-satunya HRIS utama yang dirancang dari hari pertama dengan arsitektur cloud multi-penyewa, dan model harga yang tepat mengikuti tren pembelian perusahaan yang beralih ke berlangganan. Dalam sepuluh tahun, menjadi pilihan default.

Mengapa Workday Begitu Sulit Digoyahkan

Dua puluh tahun terakhir, setiap usaha serius untuk menantang pasar Workday gagal, alasannya sama: benteng Workday tidak terletak pada produk itu sendiri, tetapi di segala sesuatu di sekitarnya.

Teknologi mendalam dan pengelolaan SDM yang terikat. Workday berada di pusat ratusan integrasi—penggajian, manfaat, ATS (sistem pelacakan rekrutmen), pengeluaran, otentikasi identitas, keuangan, pajak negara bagian—tidak ada yang bisa dipindahkan secara bersih. Setiap instance menyimpan ribuan jam memori otot: seorang administrator menjalankan siklus kinerja yang sama selama empat tahun berturut-turut, manajer gaji hafal proses distribusi kinerja yang terdiri dari tujuh belas langkah.

Menambahkan satu pusat biaya bisa mempengaruhi laporan, integrasi, struktur posisi, tingkat gaji, dan sistem benchmarking, dan semuanya harus diperbarui secara berurutan agar berjalan lancar.

Lapisan konfigurasi proprietary. Cara konfigurasi Workday berbeda dari kebanyakan sistem perusahaan. Integrasi dibangun dengan Workday Studio—alat proprietary, membutuhkan waktu 6 sampai 18 bulan, dan harus dilakukan oleh konsultan bersertifikat. Laporan berjalan di BIRT internal Workday, bidang kalkulasi menggunakan sintaks ekspresi Workday sendiri, konfigurasi tenant melalui proses bisnis dan kerangka keamanan eksklusif platform.

Keahlian ini tidak ada pasar di luar ekosistem Workday: tidak ada komunitas open source, tidak ada Stack Overflow, pengembang dan klien yang mempekerjakan mereka terikat pada resume mereka sendiri.

Kartel konsultasi. Lebih dari 10.500 konsultan bersertifikat tersebar di Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG, dan lebih dari 150 penyedia layanan kecil lainnya yang melakukan implementasi Workday. Satu proyek biasanya berlangsung 6 sampai 18 bulan, biaya 300.000 sampai lebih dari 1 juta dolar AS, dan biaya implementasi biasanya setara 100% dari biaya perangkat lunak tahunan.

Ekonomi layanan ini mungkin lebih berharga daripada produk itu sendiri—mereka mewakili lobi, menyerap keluhan pelanggan, dan membuat perusahaan terbesar di dunia memiliki kepentingan langsung dalam pemeliharaan Workday.

Kontrak bertahun-tahun untuk mengunci pelanggan. Workday mengikat pelanggan dalam kontrak jangka panjang. Bahkan jika pelanggan ingin beralih besok, mereka harus menunggu sampai kontrak berakhir secara struktural.

Dengan empat lapis ini, Workday memiliki tingkat retensi pendapatan tertinggi di perangkat lunak perusahaan, dan bagi sebagian besar perusahaan besar, ini adalah salah satu produk paling sulit digantikan.

Mengapa Sekarang Waktu yang Tepat

Ada yang bilang: “Dua puluh tahun, tantangan datang dan pergi, Workday tidak tergoyahkan.” Memang benar. Pemain baru bisa menargetkan pelanggan startup (seperti Rippling dan Gusto), atau masuk ke pasar niche yang sulit (seperti Deel untuk pekerja lintas batas).

Workday juga tidak diam. Pada tahun 2025, mereka merilis lebih dari 25 fitur AI di bawah merek Illuminate, meluncurkan lebih dari sepuluh agen cerdas, mengakuisisi Sana Labs dan Pipedream, memperkenalkan model harga Flex Credits berbasis penggunaan, dan perusahaan seperti Accenture, Nike, Merck sudah menandatangani. Pendapatan AI (AI ARR) melampaui 400 juta dolar AS, tumbuh tiga digit persen YoY.

Namun, Flex Credits dan “AI ARR” lebih mirip inovasi pengadaan daripada inovasi produk. Menandatangani Flex Credits dan menjalankan agen cerdas untuk proses inti HR di lingkungan produksi adalah dua hal berbeda.

Alasan keberadaan Flex Credits sangat realistis: setiap CIO dan CFO perusahaan memiliki KPI “Investasi AI” di tahun 2026, dan mereka membutuhkan pengeluaran nyata untuk membuktikannya; di panggilan laporan keuangan perusahaan tradisional, “pendapatan AI” adalah angka pertama yang ditanyakan.

Flex Credits adalah struktur pengadaan yang dibutuhkan kedua belah pihak—pelanggan berkomitmen pada sebuah kredit, dihitung sebagai pengeluaran AI dalam anggaran; Workday mencatat komitmen ini sebagai AI ARR; soal agen cerdas mana yang menjalankan proses apa, nanti saja setelah Illuminate mengeluarkan fitur yang berguna. Kedua belah pihak memenuhi KPI, tidak perlu janji implementasi spesifik, lalu merayakan kontrak.

Tidak hanya dari kami. Salah satu mitra layanan Workday besar baru-baru ini menulis, “Sebagian besar organisasi tidak tahu kemampuan ini ada, apalagi cara mengaktifkannya.” Pelanggan mulai menolak membayar biaya token tambahan di atas langganan yang sudah diperpanjang.

Administrator Workday jangka panjang yang kami temui menggambarkan Illuminate sebagai: pekerjaan manajemen manual yang sama, tetapi dengan antarmuka chat. Setiap fitur Illuminate adalah lapisan tambahan di atas mesin persetujuan formulir yang sama—pendapatan AI bisa tumbuh tiga digit, tetapi produk dasarnya tetap sama.

Tapi kali ini berbeda. Tiga variabel berubah secara bersamaan, dan Workday akhirnya menunjukkan kelemahannya.

Pertama, IT perusahaan akhirnya meninjau ulang sistem inti. Perusahaan besar sedang melakukan penilaian kesiapan AI terhadap sistem seperti ITSM, ERP, HCM yang selama ini dianggap mampu dikunci selama sepuluh tahun.

Perubahan kecepatan teknologi AI telah membuat arsitektur lama menjadi beban. Perusahaan yang ingin unggul di AI tidak bisa mengandalkan HRIS yang dirancang tahun 2005. Ketika CHRO dan CIO bertanya, “Seperti apa versi AI asli dari ini?” dan jawaban Workday adalah menjual kredit konsumsi di mesin yang sama, itu adalah celahnya.

Kedua, alat yang dibutuhkan untuk rebuild sudah tersedia. Perubahan yang sama sedang terjadi di lapisan atas tumpukan teknologi perusahaan: seperti Tessera, yang sudah melakukan migrasi SAP asli AI berskala Fortune 500—ERP yang jauh lebih kompleks dari HCM, upgrade ECC ke S/4HANA bisa menghabiskan 700 juta dolar dan memakan waktu tiga tahun.

HCM adalah masalah serupa tetapi dengan ruang lingkup yang lebih kecil. Ditambah lagi, adanya tim layanan pra-deploy milik vendor sendiri (bukan Accenture), implementasi tidak lagi menjadi benteng seperti dulu.

Ketiga, Workday tidak mampu menutup celah dari dalam. Perusahaan mengarahkan tiga fokus: Illuminate sebagai produk agen cerdas yang diinginkan pelanggan, Sana sebagai “pintu masuk kerja” baru, dan Agent System of Record yang akan datang sebagai lapisan pengelolaan agen cerdas perusahaan secara keseluruhan.

Ketiganya dibangun di atas mesin persetujuan formulir yang sama—mesin ini sangat kuat, tetapi sudah dua puluh tahun usang, konfigurasi dan modifikasinya sulit, tidak mampu mengikuti kebutuhan organisasi HR modern. Di atasnya, AI tidak bisa mengubah dasar.

Aset dasar Workday—set data transaksi triliunan dolar—terlihat kokoh, tetapi yang benar-benar penting saat berjalan adalah bagaimana data terhubung ke alur kerja, hak akses, dan integrasi, dan setiap lapisan teknologi ini saat ini adalah beban.

Workday bisa menempelkan AI di atasnya, tetapi tidak mungkin menjadi AI asli tanpa melakukan rebuild total—dan rebuild ini adalah hal yang tidak bisa dilakukan perusahaan publik dan perusahaan berbasis volume instalasi seperti Workday.

Seperti yang pernah kita bahas, siklus penggantian sistem Fortune 500 akan membuka jalan untuk pertama kalinya dalam dua puluh tahun terakhir, didorong oleh gelombang platformisasi ulang AI perusahaan. Saat ini, tidak ada solusi HR generasi berikutnya yang dirancang setara dengan sistem HRIS Fortune 500. Ini adalah peluang unik, dan masuk ke pasar terbesar yang paling menguntungkan Workday—yaitu pasar perusahaan besar yang sebelumnya gagal ditaklukkan semua pesaing.

Seperti Apa Workday yang Asli AI Seharusnya

Kami melihat peluang untuk secara langsung menandingi bisnis HCM Workday, membangun sistem HR perusahaan berbasis AI asli untuk dua puluh tahun ke depan.

Kami mengidentifikasi enam fitur utama produk:

1. Implementasi selesai dalam satu bulan. Implementasi adalah kelemahan terbesar Workday dan alasan utama perusahaan tidak mau beralih.

Implementasi Workday yang benar-benar berskala perusahaan membutuhkan cakupan penggajian dan pajak di 50 negara bagian AS, lebih dari 60 negara untuk penggajian lintas batas, kontrol kepatuhan ACA dan SOX, berbagai tantangan operator manfaat, perjanjian serikat pekerja, Workday Studio, laporan BIRT, konfigurasi Extend. Tidak ada orang yang tahu semuanya, dan sebagian besar proyek memakan waktu 12-18 bulan karena fragmentasi pengetahuan di antara belasan ahli, harus dijadwalkan secara berurutan.

Coding agent menyelesaikan fragmentasi ini. Satu agen cerdas dapat menyerap seluruh tenant (definisi proses bisnis, definisi integrasi, log audit, batch penggajian), membangun ulang aturan dengan bahasa alami, melakukan verifikasi real-time melalui integrasi, menyimpan kasus tepi, dan dalam beberapa hari menghasilkan draft konfigurasi. Workday saat ini bisa dikonfigurasi dalam batasan yang ada, tetapi HRIS berbasis AI asli harus mampu menyesuaikan sesuai kebijakan perusahaan, dan coding agent dapat menyelesaikan pekerjaan yang dulu ditawarkan konsultan dengan biaya enam digit.

2. Dashboard HR built-in. HR terbaik pada dasarnya adalah manajer produk—mereka tahu apa yang benar-benar dibutuhkan CHRO dalam laporan lintas sistem, seperti apa alat perencanaan gaji, dan seperti apa pengalaman onboarding.

Saat ini, semua ini tidak bisa dilakukan dalam satu posisi. Mengambil data lintas sistem membutuhkan data warehouse dan tim data untuk melakukan pemetaan, membangun alur kerja atau aplikasi nyata membutuhkan pengembang atau kontrak Workday Extend. Dashboard ini merangkum semuanya dalam antarmuka agen cerdas: bertanya tentang satu masalah lintas sistem langsung mendapatkan jawaban, mendeskripsikan aplikasi dengan bahasa alami dan otomatis menghasilkan versi yang bisa digunakan, mengajukan perubahan proses dan melihat pratinjau dampaknya.

Tim HR yang kami temui sudah mulai membangun aplikasi semacam ini—misalnya, proses onboarding manajer otomatis, mulai dari draft JD, menyusun rencana 30-60-90 hari, hingga koordinasi pembuatan akun dan perangkat IT.

3. Agen cerdas prioritas utama. Selain portal, karyawan harus berinteraksi dengan HR melalui alat sehari-hari. Seorang karyawan yang sedang dinas ke Milwaukee harus bisa bertanya di Slack siapa saja di dalam radius 50 mil, dan mendapatkan jawaban dalam satu percakapan yang sama.

Manajer harus bisa melihat konteks lengkap karyawan (saldo cuti, cuti terbaru, cuti yang akan datang, cakupan tim) langsung di interface persetujuan, tanpa harus beralih ke dashboard lain. Lebih jauh lagi, skenario yang lebih kompleks: membuat divisi baru. Saat ini, di Workday, proses ini memakan waktu berminggu-minggu: pembuatan pusat biaya baru, struktur posisi, rencana pengisian, pengaturan manfaat, integrasi gaji, proses persetujuan.

Dalam sistem berbasis AI asli, seorang pemimpin HR harus bisa mendeskripsikan secara alami (misalnya, “50 orang di Austin dan Dublin, melapor ke EVP ini, posisi ini, gaji ini”), dan sistem secara otomatis memetakan semua dependensi, menandai perubahan hilir, dan menghasilkan konfigurasi serta rencana peluncuran secara otomatis. Data juga harus bersirkulasi dua arah: data HR harus menggerakkan proses agen di seluruh organisasi, bukan terkunci di HRIS.

4. Open. Menghubungkan vendor penggajian baru biasanya memakan waktu 6-12 bulan dengan Workday Studio; menambahkan vendor manfaat juga serupa; menarik data ke alat BI harus melalui konsultan.

Tim yang kami temui sudah mulai tidak sabar—mereka membangun sendiri Claude MCP untuk menarik data dari Workday ke alat yang mereka gunakan, membuat aplikasi sendiri untuk routing persetujuan melalui Slack, dan menganggap Workday sebagai sistem baca saja.

Tim-tim ini benar-benar menginginkan HRIS yang terbuka secara alami: agen cerdas mereka bisa langsung membaca model data HR, API tidak terhalang oleh kredit pool, dan lapisan integrasi memperlakukan integrasi sebagai produk utama. Daya tarik ekosistem berasal dari membangun builder agen cerdas terbaik di atas data—ini adalah tempat tercepat menyelesaikan pekerjaan.

5. Keamanan dan hak akses lapisan agen cerdas. Data HR adalah data paling sensitif di perusahaan (gaji, kinerja, cuti sakit, PII), dan agen cerdas yang mengelolanya membutuhkan kontrol akses granular secara sistemik.

Agen cerdas manajer harus bisa melihat gaji tim, tetapi agen untuk individu tidak. Agen perekrut eksternal harus bisa melihat posisi terbuka, tetapi tidak riwayat kompensasi keluar.

Mengelola hak akses setiap agen secara tepat adalah kunci apakah AI benar-benar bisa mengakses data HR produksi dan dilindungi kebijakan keamanan—mengubah ini di arsitektur non-asli hampir tidak mungkin.

6. Kepatuhan yang selalu aktif. Regulasi terkait data HR (EU AI Act, GDPR, data residency) berkembang lebih cepat dari kemampuan satu administrator untuk mengikuti.

Di dalam Workday, menjaga kepatuhan biasanya dilakukan oleh HR senior yang membaca newsletter dan berharap tidak melewatkan apa pun.

Teknologi AI asli membalikkan logika ini: agen cerdas yang selalu aktif memantau perubahan regulasi di berbagai yurisdiksi, menandai apa yang perlu diubah di tenant, dan menyusun draft konfigurasi serta pembaruan. Hal ini sulit dilakukan di arsitektur tahun 2005, tetapi secara alami bisa di tahun 2026.

Bagaimana Memulai

Membangun keenam fitur ini semuanya membutuhkan waktu. Jalur awalnya adalah seperti ini.

Cari beberapa mitra desain Fortune 500 yang sedang melakukan penilaian kesiapan AI terhadap tumpukan teknologi HR mereka. Mulai dengan alat pemetaan dan migrasi untuk mengidentifikasi aturan dan kondisi tepi yang unik dan regional di tenant, lalu otomatisasi pekerjaan manual di sekitar Workday (seperti formulir penggajian, serah terima kinerja, antrean tiket), dan saat jadwal penggantian sistem secara menyeluruh sudah dekat, baru beralih.

Arsitektur bisnis sangat penting di sini. Kontrak bertahun-tahun Workday mengunci anggaran HRIS, tetapi organisasi HR Fortune 500 memiliki anggaran terkait yang tidak terkunci: operasional HR, teknologi HR, transformasi, inovasi, konsultasi.

Proyek implementasi yang jelas ruang lingkupnya atau langganan otomatisasi bisa dengan bersih dan cepat masuk ke anggaran ini, dengan SOW dan proses pengadaan yang nyata, tanpa harus berkonfrontasi langsung dengan Workday saat masuk. Saat jendela perpanjangan kontrak benar-benar terbuka, perusahaan ini sudah ada di tenant, dan sudah mulai memberikan nilai yang bisa diangkat ke CHRO.

Pada titik itu, masalah bukan lagi “coba vendor yang belum dikenal,” tetapi “perluas vendor yang sudah dipercaya ke anggaran yang akan digunakan.”

Ada faktor lain: Workday akan memanfaatkan portofolio produknya untuk menekan pesaing startup.

Sebagian besar tenant Workday Fortune 500 adalah platform lengkap (HR, Keuangan, Payroll, Adaptive Planning). CIO tidak akan membongkar seluruh tumpukan teknologi hanya demi satu challenger yang fokus di HR saja. Strategi terbaik adalah seperti saat mereka melawan PeopleSoft dulu: memanfaatkan titik leverage terbesar, melakukan integrasi di bidang terkait yang sudah ada, dan membangun secara native di arah strategis.

Pemain baru bisa menganggap instance Keuangan dan Payroll yang sudah ada sebagai integrasi stabil yang didukung sejak hari pertama, menggantikan modul HR Workday yang paling dibenci (penilaian kinerja, perencanaan gaji, restrukturisasi organisasi, laporan bahasa alami), dan membiarkan platform berkembang secara bertahap di bidang lain. Penjualan dimulai dari keberlanjutan: penggajian tetap berjalan, integrasi terus berjalan, siklus perpanjangan tidak akan menyebabkan kekosongan operasional.

Setiap langkah secara perlahan meluluhkan satu lapis pertahanan: penggantian alur kerja berbasis agen cerdas menggantikan memori otot dua puluh tahun, konfigurasi bahasa alami membuat XpressO pensiun, tim pra-deploy menghindari kartel konsultasi, dan anggaran terkait mengurangi penguncian selama bertahun-tahun.

Jangan Harapkan Workday Menyerah

Workday sudah bergerak. Dalam empat belas bulan terakhir, mereka mem-PHK lebih dari 2.100 karyawan, pendiri bersama Aneel Bhusri kembali ke posisi CEO dengan misi transformasi AI yang jelas. Perusahaan bernilai 30 miliar dolar AS, dengan lebih dari 10.000 pelanggan dan ekosistem layanan yang mungkin lebih besar dari produk itu sendiri, tidak akan diam saja.

Strategi yang bisa diantisipasi: mengikat secara agresif melalui bundling Cloud Adaptive Planning, Payroll, dan Finance agar perpanjangan kontrak HRIS terlihat seperti paket yang tidak akan diubah CFO; menawarkan diskon besar untuk kontrak jangka panjang saat evaluasi pesaing; menyebarkan FUD melalui mitra konsultan yang mengelola bisnis Workday bernilai sembilan digit.

Menciptakan hambatan kontrak saat pelanggan mencoba memindahkan tenant, dan mempercepat akuisisi saat pesaing mulai mendapatkan momentum. Semua langkah ini tidak menyelesaikan masalah arsitektur dasar, tetapi bisa memperlambat proyek mitra desain selama satu kuartal—dan pesaing yang tidak menghitung biaya perang ini akan kehilangan waktu.

Argumen ini tidak benar karena Workday tidak akan melawan balik, tetapi karena arsitektur yang mereka gunakan tidak bisa dibangun ulang menjadi sesuatu yang benar-benar dibutuhkan oleh perusahaan besar.

Peluang

Perangkat lunak HR adalah salah satu dari sedikit jalur perangkat lunak perusahaan yang tersisa: yang ada saat ini memiliki celah, arsitektur perlu ditulis ulang, dan pembeli aktif mencari pengganti. Pasar perangkat lunak HCM global lebih dari 40 miliar dolar AS dan terus tumbuh, dan nilai pasar Workday dua tahun lalu mendekati 80 miliar dolar AS. Kami percaya transformasi AI akan melahirkan perusahaan yang lebih besar lagi.

Dan taruhan ini lebih besar dari bisnis itu sendiri. Ketika perusahaan beralih ke mode kerja campuran manusia dan agen cerdas, yang berjalan di satu sistem, HRIS akan menjadi fondasi operasional perusahaan—siapa melapor ke siapa, hak akses apa, berapa gaji, tanggung jawab apa, dan kepatuhan apa yang dipenuhi. Membangun ini di arsitektur tahun 2005 sama saja membatasi potensi AI perusahaan secara keseluruhan.

Saat ini, di suatu tempat, seorang HR administrator sedang mengetik 17 perubahan gaji dari Excel ke dalam siklus kinerja Workday satu per satu, sementara rekan bisnis menatap Zoom memastikan dia tidak salah memasukkan kode posisi.

Ini sedang terjadi di setiap perusahaan Fortune 500, menggunakan produk yang menghabiskan jutaan dolar setiap tahun. Suatu saat, seseorang akan membangun Workday generasi berikutnya—sistem yang dirancang untuk agen cerdas, bukan formulir persetujuan. Setelah jadi, tidak akan ada kembali.

Link asli artikel

Klik untuk mengetahui lebih banyak tentang posisi yang dibuka di BlockBeats

Selamat bergabung dengan komunitas resmi BlockBeats:

Telegram langganan: https://t.me/theblockbeats

Telegram diskusi: https://t.me/BlockBeats_App

Akun resmi Twitter: https://twitter.com/BlockBeatsAsia